Télétravail

Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie à distance du lieu où le résultat du travail est attendu. Il s'oppose au travail sur site, à savoir le travail effectué dans les locaux de son employeur. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile, un télécentre, un bureau satellite ou de manière nomade (lieux de travail différents selon l'activité à réaliser), dans le cadre du travail salarié, mais aussi depuis des espaces de travail partagés (coworking), dans le cadre du télétravail indépendant. Son développement a été permis par les technologies de l'information (Internet, téléphonie mobile, fax, etc.)[1], les TIC (technologies de l'information et de la communication) notamment – dans certains métiers – l'ADSL[2] puis le « haut-débit » permis par la fibre optique. Le « télétravail nomade » a été encouragé par la mondialisation économique[3].

Le télétravail est l'un des modes émergents de travail.

Concernant les salariés, le ministère de l'Économie français définit le télétravail comme « une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire »[4].

HistoireModifier

Promu dès les années 1970 (via le téléphone et surtout le fax), dont en France « par les pouvoirs publics français qui y voyaient un mode d'aménagement du territoire »[5], c'est en 1972 que le terme « telework » apparaît pour la première fois dans un article du Washington Post. À la même époque, Jack Nilles, considéré comme le père du télétravail lance ses premiers travaux sur ce qu’il baptisa, en 1975, le « telecommuting »[6].

Alors que se développaient la mondialisation économique et le flux tendu, ainsi que l'ordinateur personnel, Il est ensuite devenu pour les entreprises un des outils de délocalisation et/ou d'externalisation du travail ; pour réduire les coûts et pour augmenter la « mobilité du travail » comme nouvelle pratique de management et coordination[5]. La commission européenne promeut le télétravail au travers de livres blanc et vert (le rapport Bangemann), faisant du télétravail un moyen de soutenir le développement de la société de l'information voulue par les édiles de Bruxelles[7].

Dans les années 2000, il devient un véritable projet organisationnel s'inscrivant dans une stratégie d'entreprise, mais sa pratique manque de régulations (politique, légale, sociale, organisationnelles)[8]. Concentré dans certains secteurs d'activités (informatique, conseil) jusque dans les années 2005, ses avantages et inconvénients[9] restaient discutés[10].

Malgré une réglementation plus adaptée (accord-cadre européen du 16/7/2002, conventions collectives de travail et autres lois ou recommandations dans les états membres de l'Union européenne), une partie du télétravail est pratiqué de manière informelle. En 2015, 17 % de la population active européenne pratiquait le télétravail à domicile et mobile, selon une étude de l'Eurofound[11].

Des dispositions législatives favorables à la pratique du télétravail, notamment à domicile, existent dans de nombreux pays, toutefois le télétravail (à domicile ou en télécentre) demeure une pratique minoritaire[12].

TypologieModifier

Dans le langage courant le télétravail est souvent réduit au télétravail à domicile. Mais de nombreuses typologies, rendent compte de la diversité de cette forme de travail, comme l'indique un forum créé par la SNCF[12].

Il peut s'exercer à domicile, le lieu de résidence du télétravailleur, ou hors domicile dans un lieu tiers de confiance professionnel (télécentres, EPN, coworking...), un lieu non professionnel (hôtel, café, chambre meublée, studio...), ou éventuellement de façon nomade : bus, tram, métro, RER, train, avion, bateau.

Certains travailleurs peuvent télétravailler, par la nature de leur emploi, sans délais d'adaptation importants : les prestataires indépendants de services sont des indépendants (freelances qui utilisent le télétravail entrepreneurial) ou de petites entreprises proposant leurs services, généralement depuis le domicile du travailleur, éventuellement de façon mobile ou alternée, voire en télécentre ; les salariés d'entreprises ou associations sont des employés, le plus souvent des cadres[13] d'entreprises ou de collectivités (en 2019, selon l'INSEE, « les télétravailleurs réguliers sont des salariés qualifiés : 61 % d’entre eux sont cadres alors que cette pratique est rare chez les employés et marginale chez les ouvriers »[14]) dont l’organisation leur permet de travailler à distance, éventuellement en télécentre tout ou partie de leur temps de travail, ce qui leur permet ou demande un autre mode d'organisation du temps, non sans risque de « suractivité »[15],[16],[17],[18] ; les « nomades » ce sont des télétravailleurs salariés ou indépendants, qui pendant leurs déplacements continuent à collaborer avec leur entreprise en accédant ponctuellement à son système d'information à distance. Dans tous ces cas, le télétravail peut être continu ou partiel.

C'est également le cas des télétravailleurs en réseau, situés sur un site d'entreprise ou associatif, dans un télécentre ou temporairement chez le client, qui opèrent éventuellement dans une « équipe virtuelle » ou sous le contrôle d'un manager à distance ; et des entrepreneurs-salariés, via les coopératives d'activités et d'emploi qui permettent via des outils de gestion en ligne (ERP, groupware...) d'entreprendre tout ou partie à distance dans un cadre sécurisé avec un accompagnement individuel[réf. nécessaire].

Modes de télétravailModifier

 
Un espace de télétravail.

Trois modes de télétravail se distinguent à partir des différentes formes de présence[19] :

  • le travail à domicile, est effectué dans la résidence du travailleur[19]. Par l’ordinateur et Internet, le travailleur est capable de réaliser ses travaux et de communiquer avec des collègues chez lui sans la présence au bureau. En raison du développement des technologies de l’information, les formes de travail à domicile sont plus diversifiées[20] ;
  • le travail alterné ou pendulaire[19] est réalisé en alternance entre le bureau et la résidence du travailleur. Le travailleur n’a ainsi pas d’espace fixe de travail. L’entreprise prédéfinit un horaire ou un quota de présence dans l’entreprise et, sauf le temps inclus dans cet horaire, le travailleur peut exécuter le travail dans un lieu extérieur à l’entreprise comme la maison ou l’espace de travail collaboratif[19] ;
  • le travail dans les télécentres et les centres de proximité[19] réunir les travailleurs qui ont une grande distance à effectuer pour aller à l’entreprise, comme les travailleurs mobiles hors du bureau[20].

OutilsModifier

Le télétravail est possible grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC). Celles-ci permettent au télétravailleur de rester informé des activités de l'entreprise et de participer en temps réel aux projets en cours de la même façon que s'il travaillait au sein de l'entreprise[21]

Le télétravail nécessite de disposer d'équipements et de logiciels pour le mettre en œuvre : matériel informatique ou bureautique, connexions à Internet à haut débit (fixes : ADSL, fibre optique, ou mobiles : 4G, 5G) sécurisées par un accès à un réseau privé virtuel d'entreprise (VPN) protégeant données, fichiers et échanges. Les travailleurs nomades peuvent recourir aux points d’accès Wifi publics à l'internet, sécurisés par leur VPN d'entreprise ; outils de communication interactifs (téléphone, audioconférence, visioconférence, messagerie instantanée); outils de communication asynchrones (SMS, e-mail); plateformes collaboratives ou réseau social d'entreprise.

Une condition préalable est que le télétravailleur à domicile dispose de suffisamment d'espace[22]. Ainsi il peut s'isoler de l'environnement ambiant, aménager un poste de télétravail ergonomique (bureau, siège, écran suffisamment grand et à hauteur des yeux) et éviter les sollicitations tout en limitant le bruit généré par ses échanges téléphoniques, audio ou vidéo.

EnjeuxModifier

Les bénéfices économiques, sociaux et environnementaux du télétravail demeurent très discutés par les chercheurs[12]. En particulier lorsque le télétravail est subi et non souhaité, comme ce fut le cas de nombreux salariés lors de la pandémie de Covid-19. Les interactions entre la vie familiale et le travail semblent compromettre l'efficacité attendue par les employeurs[23].

ÉconomiquesModifier

Pour l'employeur, le télétravail augmenterait la flexibilité des ressources humaines[9], voire de gagner sur les temps d'interruptions (discussions entre collègues, pauses café, autres) et susciterait ainsi une plus grande productivité des employés[22]. Il permettrait de réduire l'absentéisme et les retards (notamment en cas de bouchons ou grèves), ou d'intégrer les salariés handicapés et des salariés ayant des contraintes familiales importantes[9].

Il pourrait jouer un rôle dans la gestion des déménagements et des transferts d'activité (limitation des licenciements liés au déménagement d'un établissement dans une autre zone géographique), une réduction des frais généraux et des dépenses[9] (surface de locaux, équipements et infrastructures de bureau, énergie nécessaire pour chauffer, climatiser et éclairer ces locaux)[22], voire une modernisation des processus de management[24].

Le télétravail permettrait de diminuer certaines dépenses de transports, (carburant, frais de parking, assurance, etc.) pour les entreprises. Selon une étude réalisée début 2014 auprès de 1 000 entreprises de moins de 50 salariés, 88 % des PME françaises dépenseraient jusqu'à 50 000  par an en déplacements professionnels[25],[26] ; 43 % des entreprises de la construction estiment que leurs déplacement représentent « une part très importante » par rapport au temps de travail global, ce pourquoi 60 % se disent intéressées par le télétravail[26].

Pour le travailleur, il permettrait une réduction du temps de transport, donc une diminution de la fatigue due aux heures passées dans les encombrements[22]. Il pourrait signifier, selon les cas, un pouvoir d'achat renforcé, des horaires de temps de travail plus souples, un accroissement en autonomie et en responsabilité, ou la limitation des nuisances sonores, notamment dans un contexte où l'open space se généralise (déjà en 2011, 60 % des entreprises françaises l'ont adopté)[27].

Selon P. Rassat, il permettrait une meilleure conciliation vie personnelle / vie professionnelle[24]. Selon l'employeur, il pourrait permettre une prise en charge éventuelle de certains frais (abonnement internet...)[28], voire une indemnité forfaitaire[29].

Pour les territoires, le télétravail peut signifier le développement de l'économie résidentielle et être perçu comme un outil pour attirer de nouveaux actifs[30]. Pour les territoires ruraux, il serait un moyen de développer de nouvelles activités liées aux technologies de l'information et de la communication (TIC) ; pour les territoires urbains, un outil pour contribuer à la limitation des déplacements d'une partie de la population[30]. Le Commissariat général à l'Égalité des territoires (CGET) indique qu'il peut avoir un impact positif sur développement local[31].

EnvironnementauxModifier

L'écobilan complet du télétravail n'a pas été calculé.

Le télétravail semble bénéfique pour l'environnement grâce à la diminution globale des émissions de gaz à effet de serre (GES) participant à une amélioration notable de la qualité de l’air dans de nombreux centres urbains[32],[33]. Les employés diminuent leurs consommations de carburant, premier effet apparent dû au moindre usage de la voiture individuelle pour aller et revenir de son travail[33]. On estime que si une personne qui réside à 25 km de son lieu de travail passe deux jours par semaine en télétravail, elle économise 512 litres d’essence par an, soit deux tonnes équivalent CO2 en moins dans l’atmosphère[34]. L'association négaWatt, appelle de ses vœux le développement du télétravail, pour des raisons de sobriété[35], car il permettrait de jouer sur le bilan carbone de l'organisation[24],

Des études sur le sujet font ressortir des effets rebonds, pour deux raisons principales : premièrement, travailler chez soi occasionne une consommation énergétique additionnelle de son lieu d'habitation (électricité, chauffage) ; deuxièmement, de nouveaux déplacements pour les loisirs remplaceraient ceux, évités, pour le travail[32],[36].

Certains modes de télétravail (vidéoconférence ou usage intensif de serveurs) peuvent également être indirectement source d'émissions de GES[32] (voir aussi énergie grise informatique).

Le pic pétrolier étant d'ores et déjà franchi, selon Jean-Marc Jancovici, la pandémie de Covid-19 devrait être l'occasion de se préparer au télétravail à plus grande échelle[37]. En 2017, The Shift Project, que préside Jean-Marc Jancovici, publie une étude sur la décarbonation de la mobilité dans les zones de moyenne densité de population; il s'agit peu ou prou des zones périurbaines. Il en ressort que le télétravail peut contribuer à cette décarbonation, mais que le potentiel du vélo, du covoiturage, des transports en commun et de la distribution optimisée des achats en zone périurbaine est supérieur. Par ailleurs, le télétravail mal maîtrisé pourrait entraîner un étalement urbain indésirable. Les auteurs soulignent que le télétravail peut toutefois participer à l’équilibre démographique de zones en cours de désertification[38].

Le télétravail, en permettant aux gens d’être plus éloignés de leur lieu de travail peut être un facteur d’étalement urbain[32] avec les dommages à l'environnement que constituent la déforestation, l'artificialisation des sols, le besoin d'une deuxième voiture, la multiplication de l'usage des voitures et des kilomètres parcourus.

Selon le bureau d'études français B&L évolution, pour avoir une chance de respecter l'accord de Paris sur le climat, « toute personne [qui habite] à plus de 10 km de son lieu de travail et ayant un emploi télétravaillable doit télétravailler deux jours par semaine à partir de 2025 ». Et l'employé doit parfois accepter de renoncer à son « hyper-spécialisation »[39].

SociauxModifier

Le découplage entre activité professionnelle et locaux d'entreprise, ainsi que le risque d'une perte des limites entre vies professionnelle, personnelle et familiale, posent de nouvelles questions, y compris pour la vulnérabilité des travailleurs face au stress au travail quand la pression de l'employeur ou du système augmente, ainsi que pour la notion d'accident du travail.

Les risques psychosociaux augmentent avec la pratique du télétravail : manque de contact et isolement provoqués par le travail à domicile, besoin de rapports de convivialité avec les collègues, perte du collectif de travail, risque de consignes personnelles irréalisables de l'employeur[32].

Selon les chercheurs Sylvie Crepeau et Dominique Carré, « Entre délocalisation et mobilité (...) en dissociant, tout en recombinant la dimension spatiale et temporelle du travail, en développant des mécanismes de délocalisation et d'organisation réflexive des relations sociales, tout en favorisant l'étirement entre implications locales (circonstances de coprésence) et interactions à distance (rapports entre présence et absence), le télétravail semble participer, au sens où l'entend Giddens, à la radicalisation de la modernité, notamment à travers deux figures : l'omniprésence et l'ubiquité »[5].

Les avis diffèrent sur le télétravail : les uns y voient un avantage de conciliation emploi-famille, d'autres indiquent qu’il comporte des risques d'un plus grand conflit entre famille et emploi[40] : « la grande majorité des télétravailleurs considèrent que ce type de travail leur permet d’avoir plus de temps avec la famille le matin et le soir, d’être plus disponibles pour répondre aux besoins de leurs enfants, pour les préparer pour la garderie ou l’école le matin et les accueillir au retour (quitte à reprendre le travail après). Plusieurs indiquent pouvoir intercaler des tâches ménagères ou de petites réparations ou courses dans leur journée de travail et se libérer ainsi plus de temps pour la fin de semaine. » En revanche, « le télétravail peut engendrer un conflit travail-famille en raison de la présence de matériel de travail dans la maison et du fait que les membres de la famille peuvent interrompre le travail. (...) Ce sont surtout les femmes qui vivent de telles difficultés de séparation entre le travail et la famille lorsqu’elles travaillent à domicile. » Ainsi en France, selon une étude de l'Institut national d'études démographiques parue en juin 2020, la période de confinement a accentué les inégalités hommes-femmes au travail les femmes disposant moins souvent d’une pièce à elles pour travailler et étant plus souvent confinées avec des enfants mineurs[41].

Le travailleur peut se sentir isolé et moins facilement bénéficier de la dynamique de groupe d'une équipe, de l'aide des syndicats, etc. Ses droits peuvent être plus difficiles à faire respecter[9],[42]. L'apparition des webcams, des outils de visioconférence et de nouveaux outils de travail collaboratif peut pour partie limiter ces inconvénients, mais peut aussi ouvrir des dérives, avec : l'éloignement du donneur d'ordre ou de l'employeur (autre continent ou fuseau horaire) ; le risque que le travail professionnel empiète fortement sur la vie privée et familiale (horaires, durée de travail, etc.)[43] ; l'affaiblissement des collectifs de travail et de la vie sociale[9].

Il peut renforcer les possibilités de pression sur le salarié, car il permet des modalités de surveillance accrues[43] et contribue à brouiller les limites entre-temps professionnel et temps hors-travail[44],[43]. Divers acteurs rappellent périodiquement les risques ou limites du télétravail en termes de suractivité (surtout chez les cadres[45]) et/ou de désinsertion sociale s'il excluait le travailleur des réseaux humains et sociaux[46].

En France, depuis la loi Travail de 2016, les salariés français ont acquis un droit à la déconnexion. Celui-ci leur permet de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles, comme des e-mails, téléphones et d'être déconnectés du réseau informatique de leurs entreprises, hors de leur temps de travail. Cette loi permet de regagner du temps libre dégagé des contraintes du travail qui s'étaient renforcées avec la possibilité d'être joignable et mobilisable à tout moment[47]. Cependant, cette obligation légale semble peu respectée dans les faits, en 2020[43].

Selon l'Organisation internationale du travail, il faut atténuer les pressions qu’engendre « une démarcation de plus en plus floue entre temps de travail et temps consacré à la vie privée »[48].

Évolution par paysModifier

EuropeModifier

En Europe, selon les données d'Eurostat concernant l'Union européenne, 5,1 % de la population active pratiquait « régulièrement » le télétravail en 2019[49]. La France (7 %) devance l’Allemagne (5,2 %) et l’Italie (3,6 %), mais est distancée par les Pays-Bas (14,1 %), la Finlande (14,1 %), le Luxembourg (11,6 %) et l’Autriche (9,9 %). Le positionnement de chaque pays change quand on s'intéresse à la pratique « occasionnelle » du télétravail qui s'est développée dans les années 2010.

En 2020, au cours de la pandémie de Covid-19, le télétravail a été développé à chaque fois que cela était possible dans toute l'Europe[49].

FranceModifier

Dans les années 1990, le télétravail et les téléservices émergent parallèlement aux autoroutes de l'information[50] comme mode alternatif de travail, entre les problématiques de délocalisation et de mobilité, mais concernant surtout certains services et professions ou certains salariés (handicapés). En 1993, un rapport sur ce thème est rendu au ministre de l'Intérieur et de l'Aménagement du territoire et au ministre des Entreprises et du Développement économique[51]. Il est parfois présenté comme un moyen de valoriser des territoires isolés mais informatiquement désenclavés ou pouvant l'être[52],[51].

En 1998, un Guide d’information sur le télétravail est publié par la DGAFP[53], et l'Association française du télétravail et des téléactivités (AFTT) est créée.

En 2004, la DARES évaluait à 2 % la part des salariés français pratiquant le télétravail à domicile, et à 5 % le télétravail nomade en France. Un « réseau national de télécentres » a été constitué ( à Alençon), sous l'égide de la DATAR, à la suite d'une décision du CIADT de [54] avec un appel à projets visant à créer 1 000 postes de télétravail dans 100 télécentres, surtout en zone rurale (35 projets lors de la première vague de réponses[55]). Les sociétés de services informatiques (télégestion...), souvent dotées des compétences ad hoc, l'utilisent, mais encore marginalement et avec des effets sur les relations humaines et sociales au sein de l'entreprise[56],[57].

En (mis à jour en 2015), un « Accord national interprofessionnel relatif au télétravail » ( AI) est signé[58],[59].

En 2012, le Ministère de l'Économie, des Finances et du Commerce extérieur évalue à 12,4 % la part des salariés de grandes entreprises françaises télétravaillant plus de huit heures par mois[60]. 17 % des salariés pratiquaient le travail à domicile (contre 20 % en Europe du Nord). 40 % des groupes du CAC40 disposaient d'un Accord de télétravail[26].

En 2014, le télétravail en France reste associé au temps partiel ou pratiqué un à deux jours par semaine le reste du temps étant passé en entreprise[26]. Il est le plus souvent pratiqué à domicile[61].

En 2016, la DGAFP a publié un guide[62] sur le télétravail, sur sa définition, sa préparation, mise en œuvre dans la fonction publique et son évaluation[63], qui encourage le télétravail, tout en alertant sur le fait que des télétravailleurs isolés sont plus vulnérables à certains stress (liés aux objectifs par exemple) et risques psychosociaux, qui peuvent être notamment limités par la constitution de réseaux de pairs et un bon accompagnement de la part de l'employeur veillant à éviter la « mise à l’écart » des télétravailleurs[64].

En 2017, les salariés obtiennent un droit à la déconnexion figurant dans la loi Travail. Il leur permet de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles: droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, courriels, etc.) hors des périodes de travail(temps de transport travail-domicile, congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.). La France est le premier pays avoir intégré ce droit dans le droit du travail[65].

En 2018, selon le gouvernement, 61 % des salariés français aspirent à plus de télétravail[66]. En croissance de 700 000 en 2019, ils sont 5,2 millions salariés concernés par le télétravail, suivant une étude menée par un groupe d'assurances, qui dresse le portrait de ces travailleurs[67].

En 2019, selon l'INSEE, « Les télétravailleurs réguliers sont essentiellement des salariés qualifiés : 61 % d’entre eux sont cadres alors que ces derniers ne représentent que 17 % des salariés. Ainsi, 11,1 % des cadres et 3,2 % des professions intermédiaires déclarent pratiquer le télétravail au moins un jour par semaine, alors que cette pratique est rare chez les employés et marginale chez les ouvriers »[14].

En 2020, selon l'Association nationale des DRH, 28 % des salariés travaillent depuis leur domicile au moins partiellement grâce au télétravail. La pandémie de Covid-19 a fait basculer le pays vers le confinement en mars 2020 et, en quelques semaines le télétravail a concerné 25 % des salariés, selon la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques[68]. Après la pandémie, les syndicats souhaitent renégocier l'encadrement social et juridique du télétravail[59].

Un projet de télétravail peut être défini avec l'ensemble des parties prenantes, direction, organisations représentatives et salariés concernés dont les fonctions le permettent[69]. Le « double volontariat », réversible si l'un des deux acteurs le souhaite, est la règle en France (pour l'entreprise et le salarié)[26].

Par les ordonnances pour le « renforcement du dialogue social », le gouvernement a voulu simplifier le recours au télétravail pour les entreprises et leurs salariés. Il se met en place dans l'entreprise par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…) ; un accord collectif ; une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe[70].

En tant que salarié quasi indépendant, il peut s'établir dans le cadre d'un portage salarial et figure alors dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

Les travailleurs indépendants sont, par définition, libres de définir leurs propres règles de télétravail.

Le télétravail semble être une solution choisie par les parents avec un jeune enfant souhaitant concilier leur vie de famille et leur vie professionnelle. Les cadres appartenant à une famille monoparentale comptent ainsi 23,0 % de télétravailleurs réguliers, tandis que les cadres membres d’un couple élevant un enfant de moins de trois ans en comptent 14,2 %[14].

Selon une étude de la DARES établie sur la dernière semaine du mois de mars 2020, période des prises de décisions gouvernementales concernant la pandémie de Covid-19, un quart de la population active française est passée en télétravail[49]. La proportion est plus élevée dans les secteurs de l’information et de la communication (63 %) ou de la finance et des assurances (55 %) que dans la restauration et l’hôtellerie (6 %), ou encore dans les transports (13 %).

BelgiqueModifier

La Convention collective de travail no 85 a été signée le et aménage les conditions de télétravail pour le télétravail régulier à domicile et en télécentre[71]. Le principe général est l'équité de traitement entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs.

Le fisc belge a clarifié le traitement fiscal du télétravail dans sa circulaire n° Ci.RH.241/616.975 (AGFisc no  2/2014)[72] du . La mise à disposition par un employeur à un employé d'une connexion et d'un abonnement internet et d'un ordinateur est considérée comme un avantage fiscal de toute nature jusqu'à un montant de 40 EUR par mois.

Royaume-UniModifier

Les nouvelles pratiques de télétravail commencent à révéler quelques signes d’un impact social plus profond. La pandémie de Covid-19 a ainsi obligé des milliers de salariés au Royaume-Uni à recourir au télétravail[73]. Cela a entraîné une hausse des questions concernant leur bien-être physique, leurs évolutions relatives à la motivation au travail et plus généralement leur ressenti. Selon une étude menée en avril 2020 au Royaume-Uni par Stephen Bevan et al. du Institute for Employment Studies qui sera poursuivie, sur le plan physique, il est noté une augmentation significative des troubles musculosquelettiques, une activité physique en baisse et une perte de sommeil. Sur le plan social, l'étude relève le manque d'interactions sociales, le déséquilibre entre vies professionnelle et privée, le sentiment d’isolement, des horaires de travail trop longs et irréguliers, etc. L'étude propose des directions à suivre pour les employeurs. Ils devraient s'assurer des bonnes conditions de travail à domicile, sûres et ergonomiques, que les employés ne délaissent pas l'activité physique, du soutien formel et informel de l'entreprise aux employés (rendez-vous virtuel pour le café du matin, contact régulier avec les managers et collègues, attention aux risques psychosociaux, implication des employés dans les décisions).

États-UnisModifier

En 2020, lors de la pandémie de Covid-19, Facebook annonce vouloir devenir « l'entreprise la plus en avance » sur le télétravail. Cette décision a été prise au vu de l'impossibilité d'un retour à des conditions de travail habituelles pour ses 45 000 employés au niveau mondial. 95 % du personnel s'est mis au télétravail durant cette période. 40 % des employés souhaitent opter pour le télétravail de façon permanente. Facebook pourrait aussi recruter de nouveaux télétravailleurs, sans lieu de travail lié à la firme. Les villes ciblées sont Denver (Colorado), Atlanta (Géorgie) et Dallas (Texas) où Facebook ne possède aucun bureau[74],[75]. Twitter propose la même année le télétravail à la carte pour les volontaires. Le changement d'organisation du travail, permise par le télétravail, pourrait se prolonger au-delà de la période de pandémie. Les employés pourront opter pour le travail de manière définitive s'ils le souhaitent[76].

Selon Dingel et Neiman, 34 % des employés pourraient potentiellement télétravailler[77],[78].

Pays émergentsModifier

Le développement mondial de l'internet et des logiciels libres favorise aussi l'apparition d'un télétravail dans les pays en développement, pressenti dès la fin des années 1980[79].

Notes et référencesModifier

  1. L. Taskin, « Télétravail, les mythes d'une success story : Entre autonomie et contrôle », Gestion2000,‎ , p. 113-125.
  2. O. Cléach, J.L. Metzger, Rapport d’étude sur le télétravail en ADSL. France Télécom Recherche et Développement, nº RP/FTR&D/7793, Issy-les-Moulineaux, 2002.
  3. A. Beer, « L'essor du télétravail en Europe », Futuribles, no 266,‎ , p. 61–65.
  4. Ministère de l'Économie et des Finances (France), « Entreprises, ce que vous devez savoir sur le télétravail », sur economie.gouv.fr, (consulté le 17 mai 2020).
  5. a b et c Carré D. et Craipeau S. Entre délocalisation et mobilité: analyse des stratégies entrepreneuriales de télétravail (Between delocalization and mobility: analysis of entrepreneurial teleworking strategies); Technologies de l'Information et Société, 1996 [Fiche Inist/CNRS]
  6. Laurent Taskin, Déspatialisation : Enjeux organisationnels et managériaux. Perspective critique et études de cas sur la transformation du contrôle dans le cadre du télétravail à domicile., Saarbrucken, Editions Universitaires Européennes, , 498 p. (ISBN 978-3-8381-8005-2), p. 62
  7. Laurent Taskin, Patricia Vendramin, Le télétravail, une vague silencieuse. Les enjeux d'une nouvelle flexibilité., Louvain-la-Neuve, Presses Universitaires de Louvain, , 128 p. (ISBN 978-2-9303-4462-1)
  8. Laurent Taskin, « Le télétravail en manque de régulations », Interventions économiques,‎ (ISSN 1710-7377, lire en ligne)
  9. a b c d e et f Tremblay Diane-Gabrielle, Le télétravail : Les avantages et inconvénients pour les individus et les défis de gestion des RH ; Revue de gestion des ressources humaines ; (ISSN 1163-913X) ; Congrès de l'AGRH no 12, Liège (Belgique) (13/09/2001) 2001, no 42 (56 p.) Fiche Inist CNRS
  10. Cléach, O., Metzger, J.L., 2003. Le Télétravail : une légitimité en construction ? Bilan d’une étude sociologique auprès des salariés d’une grande entreprise de services
  11. (en) Eurofound, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, Luxembourg, Office des publications de l'Union européenne, , 80 p. (ISBN 978-92-897-1568-3, lire en ligne [PDF]).
  12. a b et c Anne Aguiléra, « Télétravail », sur fr.forumviesmobiles.org, (consulté le 29 octobre 2019).
  13. Emerit, Les métamorphoses du télétravail, La lettre Emerit no 27, 2001.
  14. a b et c « Pratique du télétravail régulier », dans L'économie et la société à l'ère du numérique, Insee, (lire en ligne).
  15. Jean-Luc Metzger et Olivier Cléach, Le télétravail des cadres : entre suractivité et apprentissage de nouvelles temporalités, Sociologie du travail, 2004, Elsevier, sur Hyper articles en ligne.
  16. Paul Bouffartigue, M. Bocchino, « Travailler sans compter son temps ? Les cadres et le temps de travail », Travail et emploi, n°74, 1998.
  17. Paul Bouffartigue, J. Boutillier, « Réduire le temps sans réduire la charge ? Les cadres et les 35 heures », Travail et emploi, n°82, 2000.
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AnnexesModifier

Articles connexesModifier

BibliographieModifier

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