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Psychologie du travail et des organisations

(Redirigé depuis Psychologue du travail)

La psychologie du travail et des organisations est une branche de la psychologie qui s'intéresse aux attitudes et comportements humains en rapport avec le travail et au sein des organisations. Le travail est un objet d'étude complexe. Les évolutions sociétales du monde du travail et ses enjeux ainsi que la place de l'homme au travail concernent le plus grand nombre. La psychologie du travail est au carrefour de nombreuses disciplines dont le but est d'améliorer au mieux les conditions de travail et le respect des individus en situation professionnelle.

HistoireModifier

La psychologie du travail est une discipline de la psychologie expérimentale, elle-même étant une discipline de la psychologie « générale ». C'est une discipline récente, qui n'existe que depuis une vingtaine d'années sous cette dénomination. Mais les prémices de cette discipline sont à trouver dans la période de la fin du XIXe siècle et du début du XXe siècle, notamment avec Taylor, premier à se pencher sur l'étude du travail avec une vision scientifique.

Psychologie industrielleModifier

En 1913, on parle de « psychologie industrielle ».

Relations humaines en managementModifier

Plus tard, dans les années 1930, apparaît un nouveau courant, qui considère que le comportement de l'homme au travail dépend des dynamiques de groupe. Ce courant des relations humaines est représenté, entre autres, par Elton Mayo qui mène une expérience à l'usine Western Electric de Cicero. Mayo pense au départ que le rendement des ouvrières n'est pas suffisant parce que leurs conditions de travail ne sont pas adéquates. Il tente alors de modifier l'éclairage du lieu de travail, puis la température, et constate qu'à chaque changement, le rendement augmente. Après quelques recherches, il se rend compte que ces expériences avaient amené les ouvrières à se constituer en groupe social, notamment avec des normes de production dictant un rendement élevé. On s'intéressait alors aux relations entre les personnes sur leur lieu de travail pour augmenter leur rendement de travail, ainsi qu'à leurs besoins (Abraham Maslow) d'épanouissement, de sécurité, leurs besoins physiologiques.

Sciences du travail françaisesModifier

Parallèlement, en opposition au taylorisme venu d'outre-Atlantique, le gouvernement français créé une discipline scientifique, les sciences du travail françaises[1], dont l'objectif est l'optimisation de chaque force productive qui est unique en s'inspirant de la thermodynamique, en tenant compte des lois de régénération et d'équilibre (âge, aptitudes, etc.) et non le rendement maximum à court terme (maximisation) sous le seul angle de la force physique de l'ouvrier aux États-Unis. Il s'agit de faire reculer, grâce à la science, les différentes formes de pathologies sociales que produit déjà le libéralisme (accidents, maladies, etc.) en éradiquant les causes. Si le taylorisme conduit inévitablement à la sélection des plus performants et à l'exclusion des moins aptes, dans une logique darwiniste et eugéniste, la physiologie du travail française revêt davantage le caractère d'un hygiénisme, d'une « médecine sociale », soucieuse d'utiliser les aptitudes spécifiques de chacun : utilisation dispendieuse d'un réservoir de forces inépuisables d'un côté, conservation de l'énergie et optimisation des forces existantes de l'autre. Opposition expliquée également par le déclin démographique que connaît la France alors que les États-Unis ont un réservoir de main-d’œuvre inépuisable[2]. L'ergonomie de langue française porte aujourd'hui la marque la plus proche du projet politique initial des sciences du travail qui se veut non scientiste, c'est-à-dire qu'il fait de l'ouvrier le meilleur ingénieur de lui-même ; principe qui est le fondement même du ministère et du droit du travail français[3].

Théories de la contingenceModifier

Vient ensuite la période des théories de la contingence, pendant laquelle on cherche à adapter la personne à la machine et vice-versa. Cette nouvelle conception de l'être humain au travail est en partie une conséquence des mouvements contestataires de Mai 68. C'est l'époque des « cadres sup' », modèles de réussite, qui fera de l'ombre aux conditions de travail des ouvriers toujours difficiles.

Courant des ressources humainesModifier

Enfin, la crise des années 1980, caractérisée par la recherche de baisse des coûts de masse salariale par les entreprises, entraîne la peur du licenciement. Dès lors, la concurrence entre collègues se développe, tandis que la prospérité revient pour les entreprises, et surtout pour les actionnaires qui imposent une grosse pression sur les entreprises. Les années 1980 voient se développer la gestion par le stress et les flux tendus, c’est l’ère du management participatif, du management par projet, de la direction par objectif. Dans ce cadre, la psychologie du travail cherche à développer des solutions pour trouver des compromis entre ce que veulent les organisations d'une part, et le bien-être des travailleurs d'autre part.

L'avènement du courant des Ressources humaines et financiarisation de l'économie a progressivement fait disparaître les sciences du travail françaises et laissé place à une vision d’intensification et maximisation des rendements, reléguant les chercheurs du Conservatoire national des arts et métiers, tels Yves Clot et Christophe Dejours, à l'étude des nuisances du libéralisme sous le nom des « risques psychosociaux »[4] dans l'approche étiologique traditionnelle et non symptomatologique comme l'est l'approche actuelle (anglo-saxonne et politique européenne)[5],[6].

ObjectifsModifier

Ce qu'un responsable, qu'il soit enseignant, chef d'entreprise ou entraîneur, cherche à savoir, c'est : « Comment puis-je diriger pour que la motivation des gens, leur productivité et leur satisfaction augmentent ? ». Les membres du personnel qui sont satisfaits ne sont pas toujours plus productifs mais ils ont moins tendance à s'absenter ou à démissionner. Les quatre facteurs connus pour améliorer l'efficacité d'un responsable sont : cultiver la motivation intrinsèque ; écouter les motivations des gens ; désigner des objectifs à atteindre ; choisir un style de leadership approprié.

La psychologie clinique du travail n'a pas de visée en termes de productivité. Son objectif est atteint si les psychologues ont pu provoquer, par leur intervention, la réouverture de champs psychiques chez les travailleurs, qui trouvent les ressources pour faire évoluer leur rapport au travail et/ou leur travail lui-même, afin que la souffrance psychique revienne (ou reste) dans le champ de ce qui leur est supportable. On parle de la promotion de la santé mentale au travail et de l'étude des processus psychiques mis en jeu.

La psychologie du travail et des organisations aujourd'huiModifier

La psychologie du travail et des organisations actuelle s'occupe des questions de recrutement (évaluation, sélection, intégration, etc.), de performance ; de pathologies au travail, de groupes de travail (normes, conflits, etc.), de gestion de personnel (motivation, implication, attitudes, management, etc.), mais aussi d'insertion et de réinsertion professionnelle, de formation, d'orientation, etc.

Il y a de nombreux objets auxquels s'intéresse la psychologie du travail et des organisations, mais elle utilise également les connaissances développées par d'autres disciplines, comme l'ergonomie, la psychologie sociale, la sociologie des organisations, la psychologie cognitive, la psychopathologie, la systémie, la médecine du travail.

Il n'en reste pas moins que, malgré son histoire déjà longue, une réflexion sur le positionnement de la psychologie du travail en entreprise est toujours en cours[7]. D'une volonté d'adapter les personnes au travail, la psychologie du travail et des organisations développerait une volonté humaniste d'adaptation du travail aux personnes.

Le suicide au travailModifier

Le suicide est l'acte de se donner volontairement la mort[8]. Le suicide au travail ne relève pas d'un problème spécifique à un secteur d'activité en particulier, aucun secteur n'est épargné. La révélation des suicides permet juste de matérialiser un sentiment diffus que les conditions de travail se dégradent. Bon nombre d'entreprises avec la complicité de certains syndicats, ont longtemps évacué le problème en le mettant sur le compte des problèmes personnels et psychologiques rencontrés par les victimes sans vraiment s'interroger sur les organisations du travail et la façon de les faire évoluer[9].

ProblématiqueModifier

Même si faire le lien entre conditions de travail et passage à l'acte reste délicat, en parler dans l'entreprise et commencer à se questionner sur les causes constitue incontestablement un progrès. Alors, il est à noter que lorsque le stress atteint des niveaux préoccupants, on ne peut pas l'ignorer. Cependant, il est difficile de confirmer que le suicide commis sur le lieu de travail est systématiquement lié au travail lui-même. Or, les spécialistes s'entendent sur le fait que le lieu où l'on choisit de se donner la mort n'est jamais anodin[9].

CausesModifier

L'une des principales causes de suicide au sein des organisations serait liée en grande partie aux conditions économiques globales. En effet, le phénomène de mondialisation a poussé les entreprises à devenir plus compétitives, cela s'est donc traduit par une pression supplémentaire sur les employés. Donc, pour certains employés, cette pression peut s'avérer insupportable et pousser au suicide[9].

Statistiques françaisesModifier

Il n’existe aucune statistique officielle de décès sur le lieu de travail causé par un suicide[10]. De source officieuse, en 2006, environ 365 suicides « aboutis » sur le lieu de travail en France[11].

Exercice professionnel et formations en FranceModifier

Pour exercer avec le titre de psychologue en France, il faut être titulaire d'une licence de psychologie et d'un master de psychologie[12], car la profession est réglementée ; l'exercice professionnel exige l'inscription dans le fichier départemental ADELI (Santé). La psychologie du travail est une discipline enseignée à l'université, au CNAM ou à l'École de psychologues praticiens. La spécialité de psychologie du travail est complétée par un stage obligatoire de cinq-cents heures en milieu professionnel et validé devant un jury universitaire.

On peut trouver des psychologues du travail dans les laboratoires de recherche universitaire, au sein de Pôle emploi dans des équipes affectées à l'orientation professionnelle, dans les organismes de formation professionnelle, dans les organismes d'insertion ou de réinsertion professionnelle, dans les cabinets de recrutement, dans les cabinets de conseil en ressources humaines, en reclassement, en outplacement ou encore dans les services de ressources humaines de certaines entreprises et institutions.

Notes et référencesModifier

  1. François Vatin, « Les « sciences du travail » : une tentative de résolution positiviste de la question sociale (1890-1914) », Bulletin de psychologie, no 496,‎ , p. 331 à 340 (lire en ligne, consulté le 28 mars 2019).
  2. Thomas Le Bianic, « Le Conservatoire des Arts et Métiers et la machine humaine. Naissance et développement des sciences de l'homme au travail au CNAM (1910-1990) », Revue d'Histoire des Sciences Humaines, no 11,‎ , p. 185–214 (lire en ligne, consulté le 10 octobre 2016)
  3. Thomas Le Bianic et François Vatin, « Armand Imbert (1850-1922), la science du travail et la paix sociale », Travail et Emploi, no 111, juillet-septembre 2007.
  4. « Les risques dits psychosociaux : approche diagnostique du phénomène mondial », sur psychologues.org, (consulté le 10 octobre 2016)
  5. Claude Emmanuel Triomphe, « Yves Clot : le travail souffre, c'est lui qu'il faut soigner ! », sur www.metiseurope.eu, (consulté le 10 octobre 2016)
  6. « Un monde sans fous - Entretien avec Christophe Dejours », (consulté le 10 octobre 2016)
  7. http://psychologie-travail-rh.over-blog.com/
  8. Définition du Larousse
  9. a b et c Stéphane Lauer, « Souffrances et suicides au travail », Le Monde, 22 mars 2008
  10. Dominique Nora, « Suicides : des chiffres méconnus », Nouvel Observateur.
  11. Selon le film documentaire de Jean-Michel Carré, J'ai (très) mal au travail, aux studios Les Films Grain De Sable.
  12. Réglementation de l'usage du titre de psychologue, psychologue-legislation.com

AnnexesModifier

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BibliographieModifier

  : document utilisé comme source pour la rédaction de cet article.

OuvragesModifier

ArticlesModifier

  • Marilou Bruchon-Schweitzer et Dominique Ferrieux, « Les Méthodes d'évaluation du personnel utilisées pour le recrutement en France », L'Orientation scolaire et professionnelle, vol. 20, no 1,‎ , p. 71-88 (ISSN 0249-6739)
  • Alberto Cambrosio, « Quand la psychologie fait son entrée à l'usine : Sélection et contrôle des ouvriers aux États-Unis pendant les années 1910 », Le Mouvement social, no 113,‎ , p. 37-63 (ISSN 0027-2671)
  • Thomas Le Bianic, « Pratiques et identités professionnelle des psychologues du travail en France de l'entre-deux-guerres à nos jours : Une perspective socio-historique », Bulletin de psychologie, vol. 1, no 487,‎ , p. 71-81 (ISSN 0007-4403, lire en ligne, consulté le 8 mars 2016)
  • Thomas Le Bianic, « Le Conservatoire des Arts et Métiers et la machine humaine : Genèse et développement des sciences du travail au CNAM de 1910 à 1990 », Revue d’Histoire des Sciences Humaines, vol. 2, no 11,‎ , p. 185-214 (ISSN 1622-468X, lire en ligne, consulté le 8 mars 2016)
  • Thomas Le Bianic (Textes issus du premier colloque du Réseau « Travail et action publique » qui s'est tenu à Paris les 30 et 31 octobre 2002), « Les Psychologues du travail de l’AFPA : Un marché professionnel face aux transformations de l’action publique », dans Luc Deroche et Gilles Jeannot (coord.), L’Action publique au travail, Toulouse, Octares, coll. « Le Travail en débats / Entreprise, travail, emploi », , 253 p. (ISBN 978-2-915346-08-4, présentation en ligne), p. 227-235
  • Maurice Reuchlin, « La Psychologie du travail au vingtième siècle », Journal de psychologie normale et pathologique, vol. 50, no 1,‎ , p. 209-232 (ISSN 0021-7956)
  • Maurice Reuchlin, « L'étude scientifique du travail humain : Aspects de l'évolution des idées et des méthodes », Journal de psychologie normale et pathologique, vol. 52,‎ , p. 136-155 (ISSN 0021-7956)
  • « La psychologie industrielle », L'Année psychologique, vol. 60, no 1,‎ , p. 218-221 (lire en ligne)

Articles connexesModifier

Liens externesModifier