Utilisateur:Avdic schwalbach/Brouillon

Le management d'équipe

Le mot "management" est dérivé du mot latin "manus" qui signifie "main" et du mot "agere" qui signifie "diriger" ou "conduire". Ainsi, le terme "management" renvoie à l'action de diriger ou de conduire une entreprise ou une organisation, en utilisant les compétences et les ressources disponibles de manière efficace et efficiente pour atteindre les objectifs fixés.

Le management d’équipe a été défini dans l'ouvrage Management d'équipe de Florence Allard-Poesi paru en 2012 comme l’ensemble des actions d’encadrement et de gestion du contexte que constitue une équipe. Ces actions et stratégies sont mises en place par un manager qui va diriger et motiver les membres d'une équipe pour atteindre des objectifs communs.

Son évolution dans le temps

Le management d'équipe a évolué à travers différentes périodes de l'histoire.

Les premiers écrits sur le management d'équipe datent de l'Antiquité, avec des textes de l'empereur chinois Sun Tzu et du philosophe grec Platon. Le texte chinois le plus célèbre sur le sujet est probablement "L'Art de la guerre" de Sun Tzu, écrit au Ve siècle av. J.-C. Bien qu'il traite principalement de la stratégie militaire, le livre aborde également des concepts tels que le leadership, la communication, la gestion des ressources et la motivation. En ce qui concerne les écrits de Platon, il est vrai qu'il a abordé des sujets tels que la justice, le leadership et la gouvernance dans ses dialogues philosophiques, notamment dans "La République", écrit au IVe siècle av. J.-C. Cependant, il est important de noter que ces textes n'étaient pas destinés à être des manuels de gestion d'équipe, mais plutôt des œuvres de philosophie politique.

Il faut attendre le XXe siècle pour voir l'émergence de théories de gestion modernes, avec des auteurs tels que Henri Fayol, Frederick Taylor, Peter Drucker, et bien d'autres, qui ont posé les bases de la gestion moderne et ont influencé la manière dont les entreprises et les organisations sont dirigées aujourd'hui.

Pendant la Révolution industrielle au XVIIIe et XIXe siècles, le management s'est développé avec l'émergence des usines et des entreprises. Frederick Winslow Taylor, connu sous le nom de père du management scientifique, a développé des théories pour améliorer l'efficacité des travailleurs et des usines.

Au début du XXe siècle, Henri Fayol a proposé une approche plus globale du management, incluant la planification, l'organisation, la direction et le contrôle.[1]

Après l'essor des théories comportementales dans les années 1950 et 1960, qui ont mis l'accent sur les relations entre les personnes et la motivation des employés, de nouvelles approches de gestion ont émergé dans les années 1980 et 1990. La gestion par objectifs (GPO)[2] consiste à définir des objectifs spécifiques et mesurables pour les employés, tandis que la gestion de la qualité totale (GQT)[3] vise à améliorer continuellement la qualité des produits et services offerts par l'entreprise.

Dans les années 2000, le management a évolué avec l'émergence de l'approche Agile, qui vise à favoriser la collaboration et l'adaptabilité dans les équipes de développement de logiciels.

De nos jours, le management d'équipe est influencé par les avancées technologiques et les nouvelles formes d'organisation du travail, telles que le télétravail et les équipes distribuées. Les théories de management actuelles mettent souvent l'accent sur l'autonomie des employés, la gestion des talents et l'innovation.

La différence entre le management et la gestion

Le management et la gestion sont deux concepts clés en matière de leadership et de direction d'entreprise. Bien que ces deux termes soient souvent utilisés de manière interchangeable, ils ont des différences distinctes.

Le management se concentre sur les relations humaines et la capacité à diriger et à inspirer une équipe. Un bon manager est capable de tisser des relations avec chacun de ses collaborateurs et de s'adapter à leurs personnalités tout en maintenant son autorité. Le rôle du manager est de prendre des décisions importantes pour l'organisation et de mettre en œuvre des stratégies qui permettent à l'entreprise de fonctionner efficacement.

D'un autre côté, la gestion se concentre sur l'optimisation des ressources nécessaires pour le bon fonctionnement de l'entreprise. La gestion surveille tous les aspects techniques tels que la comptabilité, le marketing ou le suivi des opérations pour s'assurer que chaque action entreprise contribue à atteindre les objectifs de l'entreprise. Le rôle de la gestion est de consacrer l'essentiel de son temps à administrer les biens et à étudier la pertinence des stratégies de l'organisation.

En résumé, le management se concentre sur les relations humaines et la direction d'une équipe, tandis que la gestion se concentre sur l'optimisation des ressources de l'entreprise pour atteindre les objectifs de l'organisation. Bien que ces deux concepts soient différents, ils sont tous deux essentiels pour diriger une entreprise avec succès.

Le manager d'équipe

Son cadre de travail et ses responsabilités

Le manager d’équipe exerce son activité dans une TPE/TPI, PME/PMI ou un grand groupe et peut intervenir dans plusieurs structures (transport, entreprise individuelle, commerce). Il est responsable et encadre un groupe de 5 à 50 personnes avec lesquelles il contribue à l'élaboration de la stratégie de l’entreprise en considérant les moyens mis en place pour y parvenir de manière efficiente et à augmenter la productivité de l’entreprise. Il est en charge de la gestion de l’administration de l’organisation et du fonctionnement d’un service ou d’un projet.

Les qualités d'un bon manager

Les 7 qualités clés qui sont essentielles pour un bon manager sont :

• La communication : un bon manager doit être capable de communiquer clairement et efficacement avec ses employés afin d'assurer une compréhension mutuelle.
• La capacité à motiver : un bon manager doit savoir comment motiver son équipe pour atteindre les objectifs de l'entreprise.
• L'empathie : un bon manager doit être capable de comprendre les besoins et les préoccupations de ses employés et de les traiter avec respect et compassion.
• La gestion du temps : un bon manager doit être capable de gérer efficacement son temps et celui de ses employés pour s'assurer que les projets sont terminés dans les délais impartis.
• La prise de décision : un bon manager doit être capable de prendre des décisions éclairées en utilisant des informations pertinentes et en évaluant les conséquences de chaque choix.
• La résolution de problèmes : un bon manager doit être capable de résoudre les problèmes qui se posent au sein de l'entreprise, en s'appuyant sur ses connaissances et ses compétences pour trouver des solutions créatives.
• La capacité à déléguer : un bon manager doit être capable de déléguer les tâches à ses employés en fonction de leurs compétences et de leurs intérêts, tout en s'assurant qu'ils ont les ressources nécessaires pour réussir.

Son rôle au sein de l'entreprise

Son rôle principal est d’organiser son équipe afin d’atteindre les objectifs fixés par la hiérarchie. Il est chargé de définir les besoins nécessaires pour aider son équipe à atteindre ses derniers et de donner des consignes à ses collaborateurs pour qu’ils soient au clair sur les tâches qu’ils ont à réaliser.

Ses missions

Pour mener à bien son activité et le bon déroulement du travail au sein de son équipe, selon le livre "The Essential Manager's Handbook" de Robert Heller et Tim Hindle, les cinq missions principales d'un manager d'équipe sont les suivantes:

• Planifier et organiser: ils doivent être capable de planifier et d'organiser efficacement les ressources disponibles, y compris le temps, les budgets et les effectifs. Cela implique de définir des objectifs clairs, de hiérarchiser les tâches et de gérer les projets de manière efficace.

• Diriger et motiver: Les managers d'équipe doivent être capables de diriger et de motiver leurs subordonnés pour atteindre les objectifs fixés. Cela implique de donner des directives claires, d'encourager la participation active des employés et de reconnaître et récompenser les réalisations de chacun.

• Communiquer efficacement: ils doivent être de bons communicateurs et être en mesure de transmettre des informations claires et précises à leur équipe. Cela implique de savoir écouter, de poser des questions pertinentes et de donner des feedbacks constructifs.

• Résoudre les problèmes et prendre des décisions: Les managers doivent être capables de résoudre les problèmes qui se posent au sein de leur équipe et de prendre des décisions efficaces. Cela implique de comprendre les problèmes, d'analyser les options disponibles et de choisir la solution la plus adaptée à la situation. Dans le cas des équipes projet, par exemple, pour certains, le conflit a un impact négatif (notamment, Porter et Lilly, 1996), compte tenu des impératifs de délai du projet ; pour d’autres, comme Midler (1993), les conflits sont « le moteur des projets » car ils permettent d’explorer des solutions novatrices.

• Développer les compétences de l'équipe: Les managers doivent être capables de développer les compétences de leur équipe en offrant des opportunités de formation et de développement professionnel. Cela implique de comprendre les compétences et les besoins de chacun, de fournir des feedbacks réguliers et de reconnaître et récompenser les réalisations individuelles et collectives.

Pièges à éviter pour bien gérer une équipe

En tant que manager, il y a plusieurs pièges à éviter lors de la gestion d'une équipe, notamment :Ne pas communiquer efficacement :

• La communication est essentielle pour une gestion efficace d'une équipe. Si vous ne communiquez pas clairement vos attentes, vos objectifs, vos directives et vos commentaires, vos employés peuvent mal comprendre vos intentions et faire des erreurs.

• Ne pas fixer de limites claires : Il est important de fixer des limites claires dès le départ, telles que les heures de travail, les attentes en matière de performance et de comportement, pour éviter les malentendus ou les conflits.
• Ne pas être disponible pour vos employés : Les employés ont besoin de savoir que leur manager est disponible pour répondre à leurs questions, discuter de leurs préoccupations et leur fournir des commentaires. Si vous n'êtes pas disponible ou accessible, cela peut conduire à des frustrations et à une baisse de la motivation des employés.
• Ne pas reconnaître le travail de vos employés : La reconnaissance et les récompenses sont essentielles pour maintenir la motivation et l'engagement des employés. Si vous ne reconnaissez pas les réalisations de vos employés, cela peut les décourager et affecter leur productivité.
• Ne pas être suffisamment flexible : Les employés ont besoin d'un certain niveau de flexibilité pour être productifs et satisfaits de leur travail. Si vous ne leur donnez pas suffisamment de flexibilité, cela peut les décourager et les empêcher d'atteindre leur plein potentiel.
• Ne pas gérer les conflits rapidement : Les conflits entre les employés peuvent nuire à l'efficacité de l'équipe et doivent être résolus rapidement. Si vous ne gérez pas les conflits de manière appropriée, cela peut conduire à une baisse de la motivation et de la productivité.
• Ne pas encourager l'apprentissage et le développement : Les employés ont besoin de se sentir valorisés et de savoir qu'ils peuvent se développer professionnellement. Si vous ne leur offrez pas de possibilités d'apprentissage et de développement, cela peut les décourager et les amener à chercher un autre emploi.
• Ne pas tenir compte des opinions et des idées des employés : Les employés ont souvent des idées et des opinions précieuses sur la manière de faire avancer les choses. Si vous ne les écoutez pas, cela peut les décourager et affecter leur motivation.

Ses outils

Les outils du manager d'équipe pour communiquer, planifier, évaluer les performances et donner des feedbacks peuvent varier en fonction de l'entreprise et du contexte dans lequel ils travaillent. Cependant, il existe plusieurs outils couramment utilisés qui peuvent aider les managers à atteindre ces objectifs.

Voici quelques exemples d'outils pour chaque catégorie :

Outils de communication

• Slack: une plateforme de communication en temps réel pour les équipes.
• Microsoft Teams: une application de collaboration de groupe avec des fonctionnalités de chat, de vidéoconférence et de partage de fichiers.
• Zoom: une plateforme de vidéoconférence pour les réunions en ligne.
• Trello: un outil de gestion de projet qui permet aux équipes de collaborer et de communiquer sur les tâches à accomplir.

Outils de planification:

• Asana: un outil de gestion de projet qui permet aux équipes de collaborer et de suivre les tâches à accomplir.
• Google Agenda: un calendrier en ligne pour planifier les réunions, les rendez-vous et les événements.
• Monday.com: une plateforme de gestion de projet qui offre des fonctionnalités de planification et de collaboration d'équipe.

Outils d'évaluation de la performance:

• 360Learning: une plateforme de formation en ligne avec des outils d'évaluation et de feedback.
• PerformanSe: un logiciel d'évaluation des compétences pour évaluer les performances des employés.
• Lucca: un logiciel de gestion des performances avec des fonctionnalités d'objectifs et de feedback.

Outils de feedback:

• Trakstar: un logiciel de gestion des performances avec des fonctionnalités de feedback en temps réel.
• Small Improvements: un outil de feedback continu pour encourager la communication et l'amélioration continue.
• Happy Mood Score: un outil de mesure de la satisfaction des employés avec des fonctionnalités de feedback et d'analyse des données.

Les managers doivent choisir les outils qui conviennent le mieux à leur entreprise et à leur équipe, en fonction de leurs besoins spécifiques.

La méthode KISS

La méthode KISS (Keep It Simple, Stupid) en management est une approche que beaucoup de manager adoptent. Elle encourage la simplicité et l'efficacité dans la gestion des projets, des équipes et des processus. Elle repose sur l'idée que la complexité est souvent la source de problèmes et que la simplicité peut être la solution.

Voici quelques principes clés de la méthode KISS en management :

• Éviter la complexité inutile : en simplifiant les processus, les politiques et les procédures, on peut éviter les erreurs et les problèmes qui découlent de la complexité excessive.
• Prioriser les tâches importantes : en se concentrant sur les tâches les plus importantes, on peut éviter la procrastination et les distractions qui peuvent entraîner des retards et des erreurs.
• Communiquer clairement : en utilisant des messages clairs et concis, on peut éviter les malentendus et les erreurs de communication qui peuvent nuire à la productivité et à la performance de l'équipe.
• Encourager l'innovation : en simplifiant les processus, on peut libérer du temps et des ressources pour l'innovation et l'amélioration continue.

En résumé, la méthode KISS en management consiste à simplifier les processus et les tâches, à se concentrer sur les priorités importantes, à communiquer clairement et à encourager l'innovation. En appliquant ces principes, on peut améliorer la productivité, la qualité et la satisfaction au travail.

La méthode des 5, 10, 15, 30

La méthode des 5, 10, 15, 30 est une approche de gestion d'équipe qui consiste à organiser des réunions périodiques avec les membres de l'équipe pour discuter de leur travail et de leur progression.

• Les réunions de 5 minutes se déroulent chaque jour et portent sur les tâches quotidiennes et les priorités.
• Les réunions de 10 minutes ont lieu toutes les semaines et concernent la revue des projets en cours et des résultats obtenus.
• Les réunions de 15 minutes se tiennent tous les mois pour examiner les performances de l'équipe dans son ensemble et discuter des opportunités d'amélioration.
• Enfin, les réunions de 30 minutes ont lieu tous les trimestres et portent sur la vision à long terme de l'équipe et les objectifs à atteindre.

Ces réunions permettent de maintenir une communication régulière entre les membres de l'équipe, de suivre les progrès et d'ajuster les objectifs en conséquence.

Une grille socio dynamique, la « carte des acteurs »

Une grille socio dynamique, la « carte des acteurs »

La "carte des acteurs"[4] est une grille socio-dynamique utilisée pour le management d'équipe. Elle permet d'identifier les différents profils comportementaux des membres de l'équipe et de comprendre leurs interactions. Cette grille se base sur deux axes : l'axe vertical représente la distance sociale entre les membres de l'équipe, et l'axe horizontal représente leur niveau d'engagement dans la tâche. La grille permet de distinguer quatre profils d'acteurs : les promoteurs, les suiveurs, les opposants et les observateurs. Le manager d'équipe peut utiliser cette grille pour mieux comprendre les interactions entre les membres de l'équipe et adapter son style de leadership en conséquence.

Un tableau de bord

Un tableau de bord[5] de management d'équipe est un outil qui permet aux managers de suivre et d'analyser les performances de leur équipe en temps réel. Il peut inclure des indicateurs clés de performance tels que la productivité, la qualité du travail, la satisfaction des clients et des employés, le taux d'absentéisme, le temps de réponse, etc. Le tableau de bord peut également inclure des objectifs spécifiques pour chaque indicateur et des graphiques pour visualiser les tendances et les écarts par rapport aux objectifs. En utilisant un tableau de bord de management d'équipe, les managers peuvent prendre des décisions éclairées pour améliorer les performances de leur équipe et atteindre les objectifs fixés.

Un baromètre d’engagement express

Un baromètre d'engagement express en management d'équipe est un outil permettant d'évaluer rapidement l'engagement des membres d'une équipe envers leur travail et leur entreprise. Il se compose généralement d'une série de questions simples et rapides à répondre, qui permettent d'obtenir une indication de l'état d'esprit et des préoccupations des employés.

L'objectif de cet outil est de permettre aux managers de mesurer rapidement l'engagement de leur équipe et d'identifier les éventuels problèmes ou points de friction. Les résultats peuvent ensuite être utilisés pour mettre en place des actions correctives et améliorer l'engagement de l'équipe.

Parmi les questions fréquemment posées dans un baromètre d'engagement express, on retrouve des questions sur la satisfaction au travail, la reconnaissance et la valorisation, l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la communication et la collaboration au sein de l'équipe, ou encore la perception de l'avenir de l'entreprise.

En résumé, un baromètre d'engagement express est un outil simple et efficace pour mesurer rapidement l'engagement d'une équipe et identifier les actions à mettre en place pour améliorer la satisfaction et la productivité des employés.

L'entretien annuel professionnel

L'entretien annuel professionnel[6] en management d'équipe est une rencontre entre un manager et ses collaborateurs pour évaluer les performances de chacun et planifier les objectifs pour l'année à venir.

Cet entretien permet de dresser un bilan des réalisations et des difficultés rencontrées durant l'année écoulée, d'échanger sur les compétences et les souhaits de développement professionnel des collaborateurs, et de fixer des objectifs clairs et mesurables pour l'année à venir.

L'entretien annuel professionnel est l'occasion pour le manager de reconnaître les réussites de ses collaborateurs, d'identifier les points d'amélioration et de leur donner des feedbacks constructifs. C'est également un moment pour discuter des perspectives de carrière et des opportunités de développement professionnel pour les collaborateurs.

En somme, l'entretien annuel professionnel est un outil clé pour améliorer la performance de l'équipe, développer les compétences des collaborateurs et maintenir une communication efficace entre le manager et son équipe.

Différents types de management

Les 4 principaux styles de management

Pour les auteurs américains spécialistes du management situationnel  Paul Hersey et Kenneth Blanchard, la meilleure forme de management est celle qui s’adapte aux circonstances, aux profils des collaborateurs et au contexte de l’entreprise.

Ils discernent 4 grands modes de management, avec lesquels le manager doit jongler en fonction des différentes situations rencontrées :

Management directif, un management entreprenant et engagé

Il sait structurer une activité, donner des instructions et conduire son équipe en prenant des décisions et en les assumant seul. Le manager donne des objectifs précis et stricts et effectue un contrôle des résultats attendus. Cette forme de management est centrée sur les résultats et très peu sur la relation. L’objectif vise à des résultats efficaces et immédiats.

Management informatif ou persuasif  

Le management informatif ou persuasif  est celui qui entraîne ses collaborateurs à se dépasser, à faire toujours plus que ce dont ils s'estiment capables. Il  use  de pédagogie et tente de remporter l’adhésion collective. Il explique quels sont les meilleurs moyens d’atteindre les objectifs et crée un cadre de confiance pour avancer.

Management participatif

Il implique ses collaborateurs dans la prise de décision, les écoute, encourage la participation de chacun, valorise les talents. Il prête attention à la motivation de ses équipes et favorise les échanges d’égal à égal. L’objectif étant de s’appuyer sur le collectif pour trouver des solutions, le partage des décisions, engagement des collaborateurs.

Management délégatif ou consultatif

Consiste à atteindre les missions et résultats à obtenir tout en laissant la liberté aux collaborateurs quant à la mise en œuvre de leurs plans d'actions et méthodes d'exécution en exerçant très peu de contrôle. Il s'agit du plus faible degré d'implication, aussi bien dans le relationnel que dans l'organisation. L'objectif visé est de responsabiliser, encourager les initiatives, tout en supervisant le processus.

L'émergence de nouvelle formes de management

Au fil des décennies, les entreprises ont constamment cherché des moyens pour améliorer leur efficacité, leur productivité et leur rentabilité. Dans ce contexte, de nouvelles formes de management ont émergé pour répondre à ces objectifs en éliminant les méthodes obsolètes et en adoptant des approches plus agiles, innovantes et centrées sur l'humain. Ces nouvelles formes de management se concentrent sur la collaboration, la communication, la flexibilité et la créativité pour créer un environnement de travail plus dynamique et performant.

Management à distance

Cette forme de gestion est devenue de plus en plus courante avec l'avènement de la technologie et de la communication à distance. Les managers doivent trouver des moyens efficaces de communiquer avec leurs employés à distance, de surveiller leur travail et de maintenir une culture d'entreprise forte malgré l'absence physique des membres de l'équipe. Pour réussir à manager à distance, les managers doivent développer des compétences spécifiques telles que la communication claire et efficace, la capacité de fixer des objectifs et de donner des feedbacks réguliers, ainsi que la flexibilité pour s'adapter aux différents fuseaux horaires et aux besoins individuels de chaque employé. En somme, le management à distance peut être considéré comme un management du futur, mais il nécessite une approche différente et de nouvelles compétences de la part des managers pour réussir dans un monde de plus en plus virtuel.

Management agile

Le management agile est une méthode de gestion de projet qui a émergé dans le domaine de l'informatique. Elle repose sur la collaboration, la flexibilité et l'adaptabilité des équipes pour atteindre les objectifs de manière rapide et efficace. Les équipes travaillent ensemble de manière autonome et sont encouragées à s'adapter aux changements rapides de l'environnement de travail. Les méthodes les plus connues de management agile sont le Scrum et le Kanban.

Scrum et Kanban

Scrum et Kanban sont deux méthodes de gestion de projet qui font partie du management agile.

Scrum est une méthode de gestion de projet itérative et incrémentale qui a été développée pour les projets de développement de logiciels. Elle implique des équipes travaillant ensemble pour atteindre un objectif commun en suivant des cycles de développement courts, appelés sprints. Chaque sprint dure généralement entre une et quatre semaines, au cours desquels les membres de l'équipe travaillent ensemble pour atteindre un objectif spécifique. À la fin de chaque sprint, les membres de l'équipe se réunissent pour discuter des progrès réalisés et de ce qui doit être fait pour le sprint suivant.

Kanban est une méthode de gestion de projet visuelle qui a été développée pour améliorer la productivité et la qualité du travail. Elle se concentre sur l'amélioration continue en utilisant des tableaux Kanban pour visualiser le flux de travail et identifier les goulots d'étranglement. La méthode Kanban est basée sur le principe de limiter le travail en cours (WIP) pour éviter la surcharge de travail et améliorer la qualité du travail en cours. Les membres de l'équipe travaillent ensemble pour hiérarchiser les tâches, les diviser en petites étapes et les visualiser sur le tableau Kanban.

Ces deux méthodes ont des approches différentes, mais elles partagent l'objectif commun de favoriser la collaboration, la communication et l'adaptabilité dans les projets de développement de logiciels.

Management horizontal

Le management horizontal est une approche de gestion qui encourage l'égalité et la collaboration entre les membres de l'équipe. Les employés sont encouragés à travailler ensemble et à partager leurs idées de manière libre et ouverte. Les dirigeants ne sont pas considérés comme supérieurs aux autres membres de l'équipe, mais plutôt comme des facilitateurs et des coaches. Le management horizontal favorise l'autonomie et la responsabilité des employés dans leur travail.

Management de la diversité

Le management de la diversité est une approche de gestion qui vise à promouvoir la diversité et l'inclusion dans l'entreprise. Les employés sont encouragés à apporter leur perspective unique à l'entreprise, ce qui peut conduire à une meilleure compréhension des clients et à une plus grande créativité. Les dirigeants doivent être conscients des différentes cultures, des antécédents et des points de vue des employés et doivent travailler à créer un environnement inclusif et équitable pour tous.

Management par objectifs

Le management par objectifs est une méthode de gestion qui implique la définition d'objectifs spécifiques pour chaque employé ou chaque équipe, qui sont ensuite suivis et évalués de manière régulière. Les employés sont impliqués dans la définition des objectifs et sont encouragés à les atteindre de manière autonome. Cette méthode peut améliorer la motivation des employés, car ils sont conscients de ce qu'ils doivent accomplir et de l'impact de leur travail sur l'entreprise.

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