Profil de poste

Le profil de poste, à ne pas confondre avec la fiche de poste, est, en ressources humaines, un ensemble de critères de sélection complet (compétences, aptitudes, activités, responsabilités, salaire, lieu de travail...) qui sert au recruteur à établir l’adéquation entre les exigences du poste et le potentiel du candidat à l'emploi^[1].

C'est le portrait idéal du candidat postulant à un emploi ou une fonction.

Il résulte de l'analyse par le service des ressources humaines des compétences à considérer comme prioritaires, une même personne ne pouvant toutes les cumuler.

Définition des besoins de l’entreprise modifier

Le profil du poste doit refléter les besoins immédiats, à moyen ou à long terme de l’entreprise.

surcroît d’activité (quelle activité, combien de temps, pourquoi, ...) ;
développement de l’entreprise nécessitant plus de main d’oeuvre
nouvelles tâches nécessitant des compétences particulières
nouveau produit ou service
accroissement de la clientèle
charge d’activité nécessitant un poste à temps partiel ou complet
besoin ponctuel ou permanent
nature du contrat (CDI, CDD, mission en intérim).
besoin en recrutement réel et pertinent
bon moment pour recruter
capacité à gérer le processus jusqu’à son terme.

Outil de management modifier

Les profils de poste servent à :

classer les postes,
définir les qualifications,
mettre en place un système de rémunérations,
effectuer des comparaisons entre le profil du poste et les profils des divers candidats. Celui qui se rapproche le plus du profil ainsi défini sera choisi.

Document type modifier

Intitulé du poste
Rattachement / lien de subordination, voire organigramme
Subsidiarités (qui peut remplacer la fonction en cas d’absence, intégralement ou partiellement)
Mission principale (résumer l’activité principale confiée à la fonction en 1 ou 2 lignes)
Tâches confiées ou activités exercées : identifier 3 à 4 grands domaines d’activité puis détailler.
Savoirs requis (qualifications / diplôme, formation) : par exemple BTS Gestion et 1 an d’expérience en paie
Savoir-faire compétences techniques
Compétences comportementales (savoir être)+ NIVEAU de maîtrise requis
Aires de mobilité (passerelles entre emplois sources /// emplois cibles, perspectives d’évolution)

Fonction « méthodes » (pénibilité) modifier

Dans la fonction « méthodes », le profil de poste correspond à une étude de la pénibilité ou de la dangerosité d'un poste.

L'étude de la pénibilité porte sur 8 critères, classés de 1 à 5. Les points supérieurs 3 sont les points sur lesquels il faut agir en priorité. À titre d'exemple, un poste de travail sur lequel l'ambiance sonore est comprise entre 71 et 85 dB est en pénibilité 3 ; de 85 à 100 dB l'opérateur est obligé de porter des bouchons d'oreilles et la pénibilité est de 4, et au-delà de 100, la pénibilité est de 5. Le port de bouchons d'oreille ou de casque ne réduit pas la pénibilité du poste.

Les 8 critères sont :

la sécurité
l'environnement
la charge physique
la charge nerveuse
l'autonomie
les relations
la répétitivité
le contenu du travail

Les 4 premiers sont prioritaires.

Échelle de notation des compétences requises :

1/4 Le salarié est débutant dans l'application du critère concerné. Le critère concerné n'est pas exécuté de manière autonome. L’activité nécessite des contrôles très fréquents et de l'attention et un suivi soutenu de la part du responsable.

2/4 Le salarié est expérimenté dans l'application du critère concerné. Le critère concerné est exécuté correctement mais de façon irrégulière ou inégale. L'activité nécessite un contrôle et/ou une intervention de la part du responsable.

3/4 Le salarié est autonome dans l'application du critère concerné. Le critère concerné est exécuté correctement d'une façon permanente et régulière. L'activité ne requiert qu'un contrôle restreint ou épisodique.

4/4 Le salarié est expert dans l'application du critère concerné. Le critère concerné est maîtrisé de façon permanente, constante et autonome. De plus, le collaborateur est capable d'un apport significatif dans le domaine concerné.