Utilisateur:NoHeMy R/Brouillon

L’Executive Profiler est un questionnaire psychométrique mesurant de la personnalité. Il évalue le profil d’exécution de la pensée grâce à la mesure des stratégies d’adaptation mises en place par l’individu hors pression et sous pressions selon une typologie de Talents et de Hauts Potentiels. Il a été créé en 1993 par Magali Norrito, diplômée du CELSA SORBONNE, spécialiste du comportement managérial. Il est disponible en français, anglais et espagnol. Une version pour adolescent, le Teen Profiler, a été conçue pour les jeunes de 12 à 20 ans.

Cet outil retrace le processus d’exécution de la pensée de chaque bénéficiaire et les risques d’épuisement mental et physique dus à une mise sous pression continue. Il est utilisé en développement personnel et professionnel, en évaluation de potentiel et en recrutement. Dans les domaines de la santé, il sert dans la prise en charge des risques psychosociaux.

En groupe, il identifie l’intelligence collective hors pression et sous pression sous forme d’une cartographie de groupe.

Les origines historiques

Magali Norrito a créé ce questionnaire pour mesurer la résistance à la pression des futurs dirigeants. Pendant près de 20 ans elle mena des observations terrains sur une population de managers internationaux qui l’amenèrent à définir une typologie de personnalité composée de Talents, caractérisés par une spécialisation comportementale, et de Hauts Potentiels, caractérisés par une forte capacité d’adaptation. Elle remarqua une variabilité des stratégies d’adaptation mesurées entre le hors pression et le sous pression pouvant expliquer des situations de mal être professionnel.

En 2010 un groupe de recherche indépendant a été constitué pour diffuser plus largement le questionnaire auprès d’un public de professionnels et de particuliers. Grâce à cette plus large diffusion, des études ont été menées sur un panel représentatif de la population française, démontrant une évolution majeure de l’intelligence appelée Intelligence Prismatique. Dans son livre «  L’Intelligence Prismatique, ce que les machines nous envient », Magali Norrito explique les fondements théoriques de cette nouvelle approche de la personnalité illustrés par de nombreuses études statistiques réalisé par William Norrito.

La construction métrique

La construction métrique de l’outil repose sur deux approches de la personnalité :

- l’approche des traits de personnalité conceptualisée par Raymond Cattell

- l’approche des types de personnalité ou types psychologiques conceptualisée par Carl Jung

L’Executive Profiler mesure la personnalité dans un contexte hors pression et un contexte sous pression. 8 prismes psychiques sont mesurés retraçant le profil d’exécution mentale propre au bénéficiaire. Ils caractérisent sa manière de capter les informations et de les traiter. Selon leur orientation ego centrée (versus introverti) ou alter centrée (versus extraverti), les prismes actionnent des compétences particulières, participant à la performance globale d’un individu.

Prisme	Centrage	Fonction	Compétence
Abstrait	Ego centré	Captation info	Prévoir
Abstrait	Alter centré	Captation info	Explorer
Concret	Ego centré	Captation info	Archiver
Concret	Alter centré	Captation info	Dépanner
Objet	Ego centré	Traitement info	Chercher
Objet	Alter centré	Traitement info	Diriger
Sujet	Ego centré	Traitement info	Evaluer
Sujet	Alter centré	Traitement info	Reconnaître

Les scores obtenus au questionnaire retracent les stratégies d’adaptation utilisées par le bénéficiaire et apportent une donnée prédictive dans sa manière de gérer :

- la résolution de problème

- la capacité de créativité

- les relations interpersonnelles

- la gestion du temps et des imprévus

- le mode d’organisation

- le mode de management

- le rapport à l’autorité

- la pression et le stress

Chaque résultat est comparé à une base statistique pour déterminer le Talent propre au bénéficiaire et le type de stratégie d’adaptation utilisée sous pression.

Chaque prisme a son opposé disponible au sein de la psyché. Plus l’individu connecte correctement de prisme plus il est capable de résoudre des problèmes complexes et de s’adapter à des environnements variés. C’est le propre de l’Intelligence Prismatique.

Grâce aux réponses apportées au questionnaire, l’outil révèle la capacité du bénéficiaire à solliciter les différents prismes. La typologie comportementale regroupe 16 stratégies typiques d’adaptation hors pression correspondant à 16 Talents et 5 stratégies d’adaptation sous pression.

La typologie comportementale des 16 talents

Les études sur l’Intelligence Prismatique ont confirmé l’existence d’une étape de spécialisation de la psyché privilégiant un prisme de captation d’information et un prisme de traitement d’information dans l’élaboration de la pensée. La notion de préférence psychique défendue par Jung a donc pu être scientifiquement validée. Sur une base statistique représentative de la population française issue de la classe moyenne (1182 personnes) 95% reconnaissent le Talent ressorti par le questionnaire Executive Profiler (réf. « L’Intelligence Prismatique, ce que les machinent nous envient »). Cette étape de spécialisation réduit les aptitudes comportementales à 2 prismes de captation (un préféré et un non préféré) et deux prismes de traitement (un préféré et un non préféré). Selon la logique de dualité de la psyché, soutenue par l’approche psychanalytique, ces prismes sont opposés tant au niveau de leur fonction que de leur orientation ego centrée ou alter centrée.

1er facteur de spécialisation du Talent : la captation et le traitement d’information

Le Talent est constitué d’un prisme de captation et d’un prisme de traitement d’information.

Le Talent se spécialise par une préférence en captation d’information pour l’Abstrait (mode de pensée analogique et symbolique) ou le Concret (mode de pensée pratique et factuelle). Dans le processus de création, les Talents préférant le Concret privilégient l’amélioration continue alors que les Talents préférant l’Abstrait privilégient l’innovation de rupture.

Le Talent se spécialise par une préférence en traitement d’information pour l’Objet (mode de pensée sur les données matérielles issues du non vivant) ou le Sujet (mode de pensée sur les données immatérielles issues du vivant). Dans le processus de création, les Talents préférant l’Objet privilégient les créations matérielles, comme les techniques, alors que les Talents préférant le Sujet privilégient les créations immatérielles, comme les services.

Pour gérer le monde interne (versus introverti) et le monde externe (versus extraverti), la psyché a besoin d’un prisme ego centré et d’un prisme alter centré. Selon que l’ego centrage et l’alter centrage se portent sur la captation ou le traitement, la production mentale et ses conséquences cognitives et comportementales seront différentes.

2ème facteur de spécialisation du Talent : le mode de ressourcement énergétique

Autre facteur de spécialisation de la psyché, le mode de ressourcement énergétique s’effectue grâce à une introversion de la pensée (mode ego centré) ou une extraversion de la pensée (mode alter centré). Selon, l’un ou l’autre des modes de ressourcement préférés, le prisme dominant sera ego centré ou alter centré.

Les Talents ayant un ressourcement ego centré puisent leur énergie de leur monde intérieur. Ils sont performants durablement dans les contextes réclamant de la concentration et un relationnel distancié. Ils fonctionnent alors en économie d’énergie. Lorsque la situation l’exige, ils peuvent s’alter centrer et sont alors en dépense d’énergie.

Les Talents ayant un ressourcement alter centré puisent leur énergie du monde extérieur. Ils sont performants durablement dans les contextes réclamant de l’inter action et un relationnel de proximité. Ils fonctionnent alors en économie d’énergie. Lorsque la situation l’exige, ils peuvent s’ego centrer et sont alors en dépense d’énergie.

3ème facteur de spécialisation du Talent : l’organisation formelle ou flexible

Les études sur l’Intelligence Prismatique ont bien démontré l’influence majeure du rapport au temps et à l’espace sur le processus de pensée et ses productions cognitives et comportementales.

Les Talents ayant un rapport préférentiel au temps, adoptent un mode d’organisation formel centré sur la gestion prévisionnelle des activités. Ils ont une faible ouverture aux imprévus et aux changements de contexte. Dans le Management de l’Autonomie, cela donne un mode Cadrant (relationnel distancié) et Entraîneur (relationnel de proximité). Ils ont un rapport à l’autorité de type autoritaire.

Les Talents ayant un rapport préférentiel à l’espace, adoptent un mode d’organisation flexible centré sur la prise en compte du contexte et une ouverture aux imprévus. Ils accordent peu d’importance à la gestion prévisionnelle des activités. Dans le Management de l’Autonomie, cela donne un mode Implicatif (relationnel de proximité) et Délégatif (relationnel distancié). Ils ont un rapport à l’autorité de type libéral.

Image 16 Talents

Au-delà du talent

L’individualisation des profils

L’intérêt de l’outil est de dépasser l’identification du Talent en mesurant également l’énergisation des prismes non préférés. On dit alors que le Talent est individualisé. Les études statistiques montrent que pour la majorité des personnes, le Talent est rapidement dépassé. Ainsi, 60% des jeunes de moins de 20 ans, référencés dans le panel de l’étude de 2015, ont au moins un prisme non préféré suffisament énergisé pour participer à l’élaboration de la pensée. Les stratégies sous pressions montrent également la capacité des personnes à dépasser leur Talent pour répondre aux exigences de leur environnement.

Repérer le Talent n’est donc pas suffisant pour avoir un diagnostic prédictif de la personnalité.

Les Hauts Potentiels

Une minorité de personnes montrent un profil de haute potentialité caractérisée dès le hors pression par une énergisation correcte de tous les prismes présents dans leur type psychologique, c’est à dire autant au niveau de leurs préférences (Talent) qu’au niveau de leur non préférences. L’étude de 2015 fait ressortir 23% de Hauts Potentiels pour les profils adultes, 19% pour les profils adolescents. Champions de l’adaptation, ces personnes reconnaissent ne pas éprouver de difficulté à répondre aux exigences variées du monde extérieur. Les résultats hors pression de leur questionnaire montrent en effet une grande aptitude à gérer les mondes intérieurs et extérieurs, à capter et traiter un nombre importants d’informations issues autant du vivant que du non vivant. La majorité d’entre eux perdent cette haute potentialité sous pression.

La typologie comportementale sous pression

Lorsque la personne ne peut plus répondre positivement aux contraintes du monde extérieur comme elle le fait habituellement, elle passe sous pression. Dans l’étude statistique, 92% des personnes adoptent une autre stratégie comportementale que celle utilisée hors pression. Donc seulement 6% des bénéficiaires ne changent pas de stratégie entre le hors pression et le sous pression, faisant preuve d’une stratégie flegmatique sous pression. Dans le cas des Talents, cela veut dire qu’ils ne sont performants que dans un contexte approprié à leur mode de fonctionnement, pour les Hauts Potentiels qu’ils gardent leur forte capacité d’adaptation.

5 stratégies d’adaptation sous pression existent :

- la prise de risque

- la réduction des risques

- la surperformance

- le flegmatisme

- la vigilance

Grâce à la participation de professionnels de santé dans le groupe de recherche, l’analyse du différentiel entre le hors pression et le sous pression a démontré un lien direct entre les maladies liées aux stress et une durée prolongée de la pression. La psyché n’apparaît pas configurée pour s’adapter fortement dans le long terme. Ainsi le diagnostic comportemental apporte-t-il également des informations utiles pour aider le bénéficiaire à adopter une écologie personnelle lui permettant d’avoir une performance durable.

Les cartographiques de groupe

Utilisé en groupe le questionnaire permet de dresser des cartographies des compétences comportementales disponibles hors pression et sous pression au sein d’un collectif donné : groupe projet, comité de direction, équipe, etc. Ces cartographies sont très utiles dans le cadre de conduite de changement, de constitution d’équipe mais aussi dans les processus d’innovation. Plusieurs cartes peuvent être dressées :

- Les Talents représentés

- Les compétences activées hors pression et sous pression

- Les modes de management représentés

- Les modes de créativité représentés

Elles permettent de faire prendre conscience individuellement et collectivement de l’impact du comportement sur la performance collective et de :

- Réduire les conflits au sein du groupe par l‘acceptation de la diversité des profils

- Stimuler la créativité en mobilisant les Talents de tous

- Gérer le stress et ses effets négatifs sur la santé physique et mentale

Le déroulement des entretiens

Le questionnaire Executive Profiler est utilisé en développement personnel et professionnel et en évaluation de performance. En respect des règles de déontologie, un entretien est obligatoire pour valider les résultats apportés par le questionnaire. Même si la fiabilité des résultats a pu être démontrée (95% des bénéficiaires reconnaissent le Talent ressorti par le questionnaire dans l’enquête statistique de 2015) il reste toujours un risque d’erreur. S’il s’avère que le bénéficiaire ne reconnaît pas le Talent ressorti, il est nécessaire de comprendre les raisons de ce différentiel : soit le bénéficiaire n’a pas respecté le protocole de passation, invalidant les résultats, soit le bénéficiaire reconnaît le comportement ressorti du questionnaire mais valide un autre Talent. Cela peut être dû à une difficulté à conscientiser son mode de fonctionnement du fait d’une forte adaptation au contexte. Pour autant, le bénéficiaire reste libre de son choix. En aucun cas l’outil ne doit se substituer au travail du praticien et à la mise en conscience du bénéficiaire.

Selon l’objectif poursuivit, l’entretien est mené différemment.

Le processus de découverte en développement

Il se situe dans un cadre de formation. L’objectif n’est pas seulement de découvrir son Talent et son mode de fonctionnement, mais d’acquérir la connaissance d’une typologie de personnalité pour se développer et améliorer sa relation avec son environnement. En groupe comme en individuel, la pédagogie par découverte respecte la démarche scientifique avec ses différentes étapes :

- hypothèse : Une auto-évaluation est prévue en amont de la remise des résultats au questionnaire. La confrontation des résultats aide le bénéficiaire dans la mise en conscience de son comportement

- expérimentation : des simulations et un travail sur des cas pratiques permet d’ancrer les nouvelles connaissances dans le réel

- transposition : le bénéficiaire tire ses propres conclusions des enseignements et les met en œuvre dans son quotidien.

Il n’y a rien à croire, seulement à expérimenter.

En respect des règles de déontologie, les résultats chiffrés sont confidentiels et ne sont communiqués qu’au bénéficiaire.

Le processus d’évaluation en recrutement

Il s’agit d’évaluer le profil d’un candidat selon une grille de compétences recherchées. Dans le cadre de composition d’équipe, on peut s’appuyer sur la cartographie comportementale du groupe. Même s’il n’y a pas en soi de bon ou de mauvais profil, il y a des contextes plus ou moins adaptés à l’expression d’un type de performance dans la durée. Dans cet optique, la prise en compte du comportement sous pression est aussi fondamentale que la prise en compte de celui adopté hors pression.

Le Praticien bien qu’en posture d’assesseur, ne doit pas prendre de position haute. Le diagnostic comportemental est partagé avec le candidat qui s’implique dans une démarche gagnant-gagnant. Le candidat garde le bénéfice de cet entretien en repartant avec son profil type et une meilleure connaissance de son comportement.

En respect des règles déontologique, un rapport est remis à l’entreprise sans les résultats chiffrés. Il contient le profil hors pression et sous pression, en lien avec les compétences requises pour le poste, le type de management d’adaptation et de créativité, une partie intégration et développement de carrière.

Les règles déontologiques

Protection légale

Executive Profiler est une marque déposée. Seuls les Praticiens licenciés peuvent faire passer le questionnaire Executive Profiler. Le questionnaire est payant et son utilisation est subordonnée à une formation. La certification est renouvelable chaque année par des formations permettant l’approfondissement des connaissances. La diffusion restreinte de l’outil est gérée par l’organisme de formation et de conseil « Executive Profiler » que Magali Norrito a co-fondu avec son frère William Norrito qui gère les études statistiques du centre de recherche.

Le centre de recherche a mis en place une surveillance des pratiques pour veiller au respect de la déontologie. Un questionnaire de satisfaction est envoyé systématiquement à chaque bénéficiaire. En cas de non respect des règles déontologiques, la licence d’utilisation est retirée au Praticien.

Le centre de recherche mène chaque année des études statistiques sur les résultats obtenus par les bénéficiaires et développe de nouvelles applications. Aussi les Praticiens sont-ils sollicités pour nourrir la recherche à travers leur retour de pratique.