Discrimination à l'embauche

Affiche du MRAP contre les discriminations à l'embauche, dessin de Charb, 2000.

Une discrimination à l'embauche est une discrimination évoquée lorsque des chercheurs d'emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l'égard du poste de travail à pourvoir (tels que le sexe, l'origine ethnique, l'âge, la religion...), selon le législateur.

Des faits de discriminations ont été identifiés, analysés, démontrés et dénoncés par des associations, des équipes universitaires comme l'Observatoire des discriminations, ou encore des institutions.

De nombreux pays ont édicté des règles interdisant les discriminations à l'embauche et tentent de mettre en place divers mécanismes de contrôle.

Cadre juridiqueModifier

EuropeModifier

Corpus légal :

L'Union Européenne a par ailleurs mis en place le programme Equal qui a pour but de revaloriser la gestion des ressources humaines pour mieux lutter contre les inégalités et les discriminations sur le marché du travail[1].

Directive 2000/43/CModifier

Directive du Conseil européen du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans prescription d'origine ethnique[2]. Elle prohibe la discrimination raciale ou ethnique au travail ; Elle s'applique aussi à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, en ce qui concerne l'accès à l’éducation, la protection sociale, y compris la sécurité sociale et les soins de santé et l'accès aux biens et services et à la fourniture de biens et services.

Directive 2000/78/CEModifier

Protège toute personne des discriminations basées sur l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle, et la religion ou les convictions, en matière d'emploi et de travail[3].

FranceModifier

En France, l'article L1132-1 du code du travail rend la discrimination à l'embauche illégale.

En 2016, d’après le 9e baromètre du défenseur des droits[4], pour 82 % des personnes déclarant des discriminations liées à l’apparence physique, celles-ci se sont produites lors d’entretiens d’embauche. Voir discrimination sur l'apparence physique.

Certaines entreprises pratiquent et/ou revendiquent certaines formes de "discrimination positive", ce qui consiste à favoriser des candidats dont il est allégué qu'ils appartiennent à des catégories fréquemment victimes de discriminations (femmes, handicapés, personnes d'origine étrangère, etc.).

Les initiatives gouvernementales et associatives se multiplient pour favoriser l'embauche de travailleurs appartenant à différentes catégories susceptibles d'être victimes de discrimination.

Le code pénal punit de 3 ans d'emprisonnement et de 45 000  d'amende le fait de pratiquer la discrimination à l’embauche. Le régime de la preuve est simplifié, car il n'est pas exigé du candidat à l’embauche qu’il prouve la discrimination. Le candidat ou le salarié doit avancer les faits qui font présumer la discrimination. Puis c’est à l’employeur qu’il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Les études montrent que, contrairement à ce qui était supputé, l'utilisation des CV anonymes pénalise les candidats issus de l’immigration ou résidant en Zone Urbaine Sensible. Une piste d'explication est que l’anonymisation du CV, en ôtant des informations sur les candidats, empêche les employeurs de faire une « discrimination positive » à l’avantage des candidats potentiellement discriminés[5],[6].

QuébecModifier

En droit québécois, la discrimination à l'embauche est interdite par l'article 16 de la Charte des droits et libertés de la personne[7].

Néanmoins, selon certaines études, la discrimination à l'embauche serait une pratique répandue à l'égard des candidats ayant des noms à consonance africaine ou maghrébine[8],[9].

SuisseModifier

La protection contre la discrimination à l'embauche est relativement peu développée en Suisse. Dans le domaine du droit privé, la droite majoritaire s'oppose à une protection accrue en vertu du principe de la liberté contractuelle.

Cela étant, l'article 8 de la Constitution fédérale, qui consacre le principe général d'égalité et d'interdiction des discriminations, interdit la discrimination à l'embauche dans tout le secteur public.

Dans le secteur privé, l'article 328 du Code des obligations[10] dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans un arrêt de 2005 qui est entré en force faute de recours, le Tribunal des Prud'hommes de Lausanne, faisant application de cette disposition, a condamné un établissement médico-social (EMS) privé à verser une indemnité de 5 000 francs suisses à une femme qui n'avait pas été engagée en raison de sa couleur de peau. Selon le Tribunal, « l’employeur doit s’abstenir d’opérer des discriminations non objectives entre les candidats, fondées notamment sur le sexe, l’orientation sexuelle ou l’existence d’une maladie telle que la séropositivité. » Cela vaut mutatis mutandis également pour une discrimination à l'embauche fondée sur le handicap[11].

Dans les secteurs public et privé, la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes[12] interdit en outre toute discrimination, y compris à l'embauche, fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur l'état civil ou la situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse.

États-UnisModifier

Les lois américaines relatives à l'interdiction de discrimination interdisent non seulement la discrimination intentionnelle, mais également des pratiques a priori neutres qui produisent des résultats différents. Par exemple, selon l'appartenance à une minorité ou selon le sexe. Parmi ces dernières discriminations, on[Qui ?] range les tests standards (qui peuvent discriminer les membres de minorités) ou les exigences physiques (qui peuvent discriminer les femmes), à moins que l'objet du test ou les exigences physiques soient directement liées au poste à pourvoir.

Diverses lois fédérales protègent contre la discrimination selon divers critères et il en est de même pour certaines lois prises par des états.

RéférencesModifier

  1. Article sur Equal
  2. « Texte de la Directive 2000/43/CE »
  3. http://www.stop-discrimination.info/810.0.html
  4. 9e édition du Baromètre DDD/OIT sur la perception des discriminations dans l’emploi, février 2016
  5. Patrick Simon et Mohamed Madoui, « Le marché du travail à l'épreuve des discriminations », Sociologies pratiques, vol. 23, no 2,‎ , p. 1 (ISSN 1295-9278 et 2104-3787, DOI 10.3917/sopr.023.0001, lire en ligne, consulté le 4 juin 2019)
  6. Behaghel, Luc, Bruno Crépon, and Thomas Le Barbanchon, Évaluation de l’impact du CV anonyme - Rapport final, (lire en ligne)
  7. RLRQ, c. C-12, art. 16
  8. Le Devoir. « Le nom, un facteur de discrimination à l’embauche ». En ligne. Consulté le 23 août 2019
  9. Radio-Canada. « Discrimination à l'emploi pour les Maghrébins à Québec, selon une étude ». En ligne. Consulté le 23 août 2019
  10. RS 220
  11. Olga Manfredi et Cyril Mizrahi, « Justice vaudoise : une victoire dans la lutte contre les discriminations dans le monde du travail », site agile.ch et site egalite-handicap.ch consultés le 14 septembre 2007, également paru dans Pages de gauche, Pour un cas similaire: cf. [1]
  12. Article 3, alinéas 1 et 2 LEg, RS 151.1

Articles connexesModifier

Liens externesModifier