Ouvrir le menu principal

Comité social et économique

L'instance représentative du personnel en France
Icône de paronymie Cet article possède un paronyme, voir Conseil économique et social.
Page d'aide sur l'homonymie Pour les articles homonymes, voir CSE.

En France, un comité social et économique (CSE) est une instance représentative du personnel qui remplace les anciennes instances représentatives suivantes : délégués du personnel, comité hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) et comité d’entreprise, progressivement à compter du . Le CSE va donc devenir la première instance représentative du personnel dans l'entreprise qui dialoguera avec l'employeur. Les missions et le fonctionnement du CSE peuvent varier en fonction du nombre d'employés de l'entreprise. Plus l'entreprise aura d'employés, plus le CSE aura de responsabilité et de pouvoir au sein de l'entreprise.

Sommaire

Aspects constitutionnelsModifier

Selon l'article 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui fait partie du bloc de constitutionnalité de la Constitution de la Ve République[1] :

« Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises »

HistoriqueModifier

Publication de l'ordonnanceModifier

Cette instance a été créée par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales[2].

Publication du décret d'applicationModifier

Le décret d'application n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique[3] est publié au Journal officiel de la République française (JORF) n°0304 du 30 décembre 2017[4],[5].

L'entrée en vigueur a lieu le 1er janvier 2018. Mis à part pour le paragraphe 4 (R. 2315-51 et R. 2315-52) du décret qui régit l'habilitation des experts en qualité du travail et de l’emploi qui entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

FonctionnementModifier

ObligationModifier

Toutes les entreprises comprenant 11 salariés ou plus doivent avoir un comité social et économique (CSE). Les entreprises peuvent être regroupées en une unité économique et sociale (UES) et c'est alors le total des salariés de toutes les entreprises composant l'UES qui est pris en compte.

Calcul de l'effectif de l'entrepriseModifier

Le nombre de salariés d'une entreprise, à un instant donné, est le nombre de salariés qu'elle a eu pendant douze mois consécutifs.

On ne compte donc pas les salariés qui ont moins de douze mois consécutifs dans l'entreprise.

CompositionModifier

Il est constitué de la délégation du personnel et de l'employeur qui en assure la présidence.

De plus :

  • pour les entreprises de moins de 300 salariés, il comprend le délégué syndical ;
  • pour les entreprises de plus de 300 salariés, il comprend l'ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise (cf élections syndicales).

Élections de la délégation du personnelModifier

  • L'employeur organise l’élection
  • L'employeur négocie les modalités de scrutin et établit la liste des candidats en concertation avec les syndicats
  • Le scrutin est réalisé dans les 90 jours suivant l'annonce de l’élection aux salariés.
  • S'il n'y a pas d'annonce de scrutin, après un procès-verbal de carence, les syndicats peuvent obliger l'employeur à procéder à l’élection d'un CSE dans les 6 mois.
  • Conditions de candidature, au jour du scrutin :
    • le salarié candidat, pour les entreprises de plus de 50 salariés, ne peut pas se présenter plus de trois fois.
    • le salarié candidat doit être majeur, dans l'entreprise depuis plus d'un an et ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur.

Protection des membres du personnelModifier

Les salariés présents au CSE ont le statut de salariés protégés et bénéficient de garanties juridiques particulières (notamment contre les mesures de rétorsions de l'employeur).

Modification des compétencesModifier

Si le nombre de salariés, pendant les douze derniers mois précédant la création ou le renouvellement de l'instance, est inférieur à 50 salariés alors les compétences sont réduites.

Durée et renouvellement du mandatModifier

Par défaut, la durée est de 4 ans. Un accord au sein du CSE peut faire varier la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

RéunionModifier

Le CSE se réunit par défaut :

  • pour les entreprises de moins de 300 salariés, 1 réunion tous les deux mois.
  • pour les entreprises de plus de 300 salariés, 1 réunion par mois.

Un accord du CSE peut faire varier le nombre de réunions. Dans tous les cas, ce nombre ne doit pas être inférieur à 6 fois par an.

Heures de délégation et financementModifier

  • Les réunions et formation du CSE sont rémunérées comme un temps de travail. Le nombre d'heures de délégation ne peut être inférieur à :
    • 10 h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés
    • 16 h par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés
  • Les entreprises de plus de 50 salariés versent un financement de 0,20 % de la masse salariale sociale.
  • Les entreprises de plus de 2 000 salariés versent un financement de 0,22 % de la masse salariale sociale.

Les commissions à mettre en place au sein du CSEModifier

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire pour toutes les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés. Selon l’article L2315-36 du Code du travail, dans les entreprises de moins 300 salariés elle n’est obligatoire que pour les installations nucléaires et sites Seveso. Les membres de cette commission SSCT sont désignés par le CSE parmi ses titulaires ou suppléants, et sont au minimum 3. Contrairement au CHSCT, la CSSCT ne dispose pas d’une autonomie de décision : elle ne détient ni personnalité civile (cf. impossibilité d’ester en justice), n’est pas consultée et ne peut désigner un expert (article L2315-38 du Code du travail).

SuppressionModifier

Si, à l'expiration du mandat du CSE, l'entreprise n'a pas atteint 11 salariés, alors le CSE n'est pas renouvelé et il est supprimé.

RôleModifier

Des compétences adaptées à la taille de l'entrepriseModifier

Les compétences du CSE d'une entreprise diffèrent selon sa taille :

Rôle dans l'ensemble des entreprisesModifier

Le CSE présente au chef d'entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés et favorise leur expression collective[6]. Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l'inspection du travail d'observations ou de plaintes sur le respect par l'employeur d'éléments sur lesquels porte le contrôle de l'application du droit du travail. Le CSE peut réaliser des enquêtes en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Il est associé à l'évaluation des risques professionnels consignés par l'employeur dans le document unique[7].

ConsultationsModifier

En s'appuyant sur la loi Rebsamen, le comité social et économique a pour objectif de participer aux consultations annuelles portant, pour l'entreprise concernée, sur[8] :

  • les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • la situation financière et économique de l'entreprise ;
  • la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

La liste des consultations incombant au CSE est d'ailleurs donnée par l'article L. 2312-18 du code du travail issu de l'ordonnance n° 2017-1386 de la réforme du travail. Le comité social et économique sera amené à donner son avis unique concernant l’ensemble de ces consultations.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE doit également être consulté lors de la mise en œuvre de nouveaux moyens de contrôle de l'activité des salariés. Il doit l'être également en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique ou même de réduction sensible des effectifs, y compris si elle ne prévoit pas de licenciement (plan de départs volontaires par exemple). Le CSE doit également être saisi lorsque une offre publique d'acquisition est présentée ou qu'une procédure collective est engagée[9].

Consultations sur les orientations stratégiquesModifier

Les articles de l'ordonnance n° 2017-1386 concernés par les orientations stratégiques de l'entreprise sont[10] :

  • Art. L. 2312-17 1° : le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • Art. L. 2312-20 : un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l'avis du comité de groupe :
1° A chaque comité social et économique du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
2° A l'organe chargé de l'administration de l'entreprise dominante de ce groupe, définie à l'article L. 2331-1.
  • Art. L. 2312-22 : en l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-19, le comité social et économique est consulté chaque année sur :
1° Les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions définies au sous-paragraphe 1er ;
  • Art. L. 2312-24 : le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
Un décret en Conseil d'État précise le contenu des informations prévues au présent article.

Recours à des expertsModifier

Le CSE peut se faire assister d'experts[11], soit dans le cadre des consultations annuelles[12], soit de sa propre initiative.

Expertises dans le cadre des consultations récurrentesModifier

Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise, en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise et dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

En particulier sur les orientations stratégiques, l'article L.2315-87 de l'ordonnance n° 2017-1386 stipule :

« Le comité social et économique peut décider de recourir à un expert en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise prévu au 1° de l'article L. 2312-17. »

Expertises en vue d'une consultation ponctuelleModifier

Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable de son choix : lors d'opérations de concentration ou d'offres publiques d'acquisition ; lors de l'exercice du droit d'alerte économique ; en cas de licenciements collectifs pour motif économique. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues au l'article L2254-2 du code du travail (accord d'entreprise relatif à l'aménagement de la durée du travail, aménagement de la rémunération, détermination des conditions de la mobilité professionnelle). Il en est de même pour la négociation d'un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (L. 1233-24-1).

Expertises techniquesModifier

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité social et économique peut décider de recourir à un expert technique de son choix à l'occasion de tout projet d'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail ; toujours pour les entreprises d'au moins trois cents salariés, le recours à un expert technique est possible en vue de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle[13].

Activités sociales et culturellesModifier

Concernant les entreprises de 50 salariés, le CSE endosse pleinement le rôle, les responsabilités et les missions de l'ancienne instance des comités d'entreprise. En plus d'avoir un impact sur plusieurs décisions importantes comme l'orientation stratégique, économique et la politique sociale de l'entreprise, le CSE aura pour mission de mettre en place des activités sociales et culturelles dans l'entreprise afin d'améliorer les conditions de travail des employés.

Contrairement au budget de fonctionnement qui est une obligation dans les entreprises de plus de 50 employés, le budget lié aux activités sociales et culturelles reste facultatif pour l'entreprise. C'est l'employeur qui décide s'il souhaite allouer un budget et quel sera le montant de ce budget. Par contre, après avoir fixé un budget pour les activités sociales et culturelles, l'employeur ne pourra plus baisser ce budget pour l'année suivante.

Comme pour les comités d'entreprise, certaines prestations proposées par le CSE peuvent être exonérées de charges si elles respectent des conditions bien précises définies par l'URSSAF. Il existe 7 catégories bien précises qui permettent de se faire exonérer de charges :

  • les aides finançant des activités de services à la personne et de garde d’enfant ;
  • l'attribution de cadeaux et de bons d’achat ;
  • les chèques-culture, les biens ou prestations de nature culturelle ;
  • la participation aux vacances, les réductions tarifaires pour les voyages, la pratique sportive ;
  • les chèques vacances ;
  • le secours ;
  • le financement de la retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire.

Pour les entreprises de moins de 50 employés, il n'est pas obligatoire de mettre en place des avantages salariés mais l'employeur peut quand même décider d'en proposer à ses employés. Cependant, il devra s'occuper lui même de mettre en place les avantages salariés car le CSE n'a pas cette compétence dans une entreprise de moins de 50 salariés. En effet, dans une entreprise de moins de 50 employés, le CSE n'étant pas reconnu comme une personne civile et n'ayant pas le droit d'ouvrir un compte bancaire, aucun budget ne peut être géré directement par cette instance. Les avantages devront toujours respecter les conditions définies par l'URSSAF.


Le comité social et économique centralModifier

Les entreprises disposant de plusieurs établissements pourront également mettre en place un CSE central. Remplaçant du comité central d'entreprise, la composition du CSE centra intégrera l'employeur ou son représentant (éventuellement assisté de 2 collaborateurs) et un représentant syndical de chaque organisation représentative du personnel présente dans la société. Cette assemblée sera dotée d'autant de membres suppléants que de titulaires. Elle pourra également être complétée par d'autres membres lors de séances portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le conseil d'entrepriseModifier

Pourra également être mis en place, au sein des entreprises concernées, un conseil d'entreprise. Ce conseil sera utilisé lorsque les délégués syndicaux seront associés à la démarche.

Notes et référencesModifier

  1. Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 sur le site Légifrance
  2. « Version électronique authentifiée publiée au JO n° 0223 du 23/09/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le 30 décembre 2017)
  3. « Version électronique authentifiée publiée au JO n° 0304 du 30/12/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le 30 décembre 2017)
  4. « Journal officiel électronique authentifié n° 0304 du 30/12/2017 | Legifrance », sur www.legifrance.gouv.fr (consulté le 30 décembre 2017)
  5. AFP, « La fusion des instances du personnel publiée au Journal Officiel », www.cnewsmatin.fr,‎ (lire en ligne, consulté le 30 décembre 2017)
  6. Code du travail, art. L.2312-5 et L.2312-8.
  7. Code du travail, art. L.4612-6 et R. 4121-3.
  8. Ordonnance n° 2017-1386, article L. 2312-17
  9. Code du travail, art. L.2312-37.
  10. Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
  11. Damien Decolasse, avocat associé, Mathieu Beaumont, avocats, « Le droit à expertise du comité social et économique En savoir plus sur », sur business.lesechos.fr,
  12. Art. L. 2315-87 à L2315-91 du code du travail
  13. Code du travail, art. L.2315-94.

Voir aussiModifier